Les procédures de licenciement sont complexes et doivent être respectées à la lettre pour éviter des problèmes pouvant changer le motif du licenciement et entraîner des indemnités compensatrices. Le motif de licenciement est très important pour tout licenciement, mais d’autant plus pour les salariés protégés. Qui bénéficie de ce statut bien particulier et comment concevoir une lettre de licenciement correctement motivée ? C’est que nous allons voir dans cet article.
Qui est concerné par le statut de salarié protégé ?
Le statut de salarié protégé est un statut qui permet des salariés de pouvoir disposer d’une certaine immunité, notamment vis-à-vis d’une procédure de licenciement. Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié protégé, il doit, en effet, respecter certaines procédures, plus strictes que pour tout autre employé.
Sont notamment concernés par ce statut :
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les délégués du personnel ;
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les délégués syndicaux ;
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les membres du CHSCT ;
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les membres du comité d’entreprise ;
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tout autre employé étant titulaire d’un mandat au sein d’une entreprise ;
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les candidats aux élections professionnelles ;
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les conseillers prud’homaux ;
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etc.
La liste complète des personnes bénéficiant du statut de salarié protégé est disponible dans l’article L. 2411-1 du Code du travail.
Procédures de licenciement d’un salarié protégé
Pour procéder au licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit :
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commencer par obtenir une autorisation administrative, la demande se fait auprès de l’inspecteur du travail (le ou les motifs du licenciement doivent lui être communiqués ainsi que la nature du mandat du salarié) ;
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puis donner, dans la lettre de licenciement adressée au salarié concerné, un motif valable pour rompre le contrat.
Dans le cas où une de ces deux conditions n’est pas remplie, la rupture de contrat pourrait se transformer en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Raison pour laquelle il est extrêmement important de rédiger explicitement la motivation du licenciement. De plus, elle devra faire référence à l’autorisation administrative reçue ou au motif donné lors de la demande d’autorisation administrative. Sans cela, la rupture de contrat pourra, là encore, se transformer en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si l’employeur ne suit pas correctement les démarches de licenciement d’un salarié protégé, il pourra se voir redevable d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés envers le salarié concerné.