Les jours de fractionnement sont un droit pour les salariés qui leur permet d’optimiser les temps de repos et qui, pour les employeurs, permettent de ne pas voir tous les salariés absents en même temps et de mieux répartir ces absences.

La législation sur les jours de fractionnement

La possibilité des jours de fractionnement est définie par les articles du Code du travail L.3141-17 et L.3141-19. Si la durée des congés payés pris en une seule fois est limité à 24 jours ouvrables, sans pouvoir être inférieure à 12 jours ouvrables, sur une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, appelée période de référence, voici, dans les grandes lignes, ce qu’il en résulte pour que le fractionnement soit reconnu possible :

1. le congé principal (un minimum de 12 jours ouvrables) doit avoir été pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
2. la fraction de ce congé principal doit être comprise en 3 et 5 jours afin de bénéficier d’une journée supplémentaire ;
3. si ce fractionnement est supérieur à 6 jours il induit 2 journées supplémentaires ;
4. la période pour prendre ces jours de fractionnement se situe entre le 1er novembre et le 30 avril.

Quelques exceptions

Ce principe de jours de fractionnement est sans équivoque et ce même si le fractionnement ne provient pas d’une demande de l’employeur mais d’un choix du salarié. Quelle que soit la personne à l’initiative, les jours de fractionnement sont donc dus.

De très nombreux cas de jurisprudence existent sur le sujet et ont, bien sûr, force de loi.

Les seuls cas qui pourraient exclure ces jours de fractionnement seraient, d’une part si des dispositions conventionnelles existaient dans ce cas précis pour une entreprise ou une branche d’activité, d’autre part si le salarié lui-même venait à y renoncer. Mais, dans ce dernier exemple, l’employeur doit disposer d’une preuve réelle de cette renonciation qui doit être réelle et expresse comme l’a déclaré la Cour de cassation (arrêt n° 88-43.843 du 22 janvier 1982). Et, en cas de refus du salarié pour signer un tel accord, l’employeur n’a d’autre choix que de ne pas accepter ce fractionnement afin de ne pas se voir pénalisé par ces journées supplémentaires de congés payés (arrêté de la Cour de cassation n° 85-41.979 du 17 décembre 1987). 

Qu’est-ce qui est considéré comme de la discrimination syndicale et qu’est-ce qui ne l’est pas ? La réponse est souvent difficile à trouver. Les juges eux-mêmes ne sont pas toujours du même avis. La seule certitude est que cette discrimination est interdite. Ensuite, il s’agit de savoir la déterminer. Une étude par l’exemple en prouve, ici, toute la complexité.

Une étude de cas

Un salarié est allé devant le conseil des Prud’hommes estimant que, lors de son entretien d’évaluation, il avait été victime de cette discrimination syndicale. En effet, à l’issue de cet entretien, figurait la remarque suivante sur le rapport : “Missions exceptionnelles et/ou activités complémentaires et/ou réalisations marquantes : temps non négligeable consacré aux fonctions de délégué du personnel et de conseiller du salarié”.

Le jugement de la Cour d’appel

L’employeur contestant la décision est allé devant la Cour d’appel et a obtenu, cette fois, un jugement en sa faveur. En effet, il n’a pas été estimé qu’en notant de tels propos, l’employeur portait lui-même un jugement mais ne faisait que relater des faits. Voici son rapport : “renseigne de façon objective la rubrique concernée, n’a aucun caractère à elle seule de la discrimination syndicale alléguée et il n’est pas démontré que cette mention ait une incidence sur l’évaluation du salarié”.

Le jugement de la Cour de cassation

Elle n’est pas, par contre, rejointe par la Cour de cassation qui, au contraire, estime que ces propos  sont considérés comme une discrimination : “en statuant ainsi alors (…) qu’elle a constaté que les fiches du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales et représentatives, la cour d’appel a violé les textes”.

Un cas prévu par la loi Rebsamen

C’est un cas désormais pris en compte par la nouvelle loi Rebsamen puisque les salariés protégés peuvent désormais bénéficier d’un entretien personnalisé, s’ils en font la demande en début de leur mandat. Cet entretien portera sur l’exercice de leur mandat afin d’éviter tout problème ultérieur. En outre, ils pourront aussi, à l’issue de ce mandat, avoir droit à un nouvel entretien où il sera fait état des compétences qu’ils ont pu acquérir et discuter des différentes manières de les mettre en valeur.

Quelles sont les obligations en termes de prime de fin d’année ? Quand devient-elle obligatoire, quel montant est imposé ? C’est une question que se posent parfois salariés et/ou employeurs et qui trouvera réponse dans les lignes qui suivent.

Le contrat

La première obligation, pour un employeur, provient du contrat lui-même. Il faut savoir si cette prime de fin d’année a été notifiée dans le contrat de travail ou si l’employeur s’y est engagé de façon incontestable, et ce, qu’elle soit définie à un montant constant ou variable. En ce cas, sans modification du contrat de travail qui doit passer, alors, par une négociation avec le salarié, son accord et la signature d’un avenant, la prime est obligatoire.

L’usage

Le second cas pris en compte par les juges et rendant obligatoire le versement d’une prime de fin d’année est, en effet, l’usage.

Cet usage est pris en compte selon trois critères qui sont la généralité, la fixité et la constance.

• – La généralité provient d’une prime versée à l’ensemble du personnel ou à l’ensemble d’une catégorie du personnel, tout au moins.
• – La fixité est déterminée par une prime versée selon des modalités qui soient fixes et stables, notamment avec une prise en compte évidente de certains critères objectifs.
• – La constance se calcule sur le fait que le versement soir régulier depuis plusieurs fois, et même si elle a été déclarée exceptionnelle.

La fin de l’usage

Pour mettre fin à un usage, l’employeur doit effectuer une procédure de dénonciation. Les salariés et les représentants du personnel doivent être, ainsi, informés de la décision en précisant le motif de cette décision, la nature de l’avantage supprimé et la date de mise en application de cette suppression, qui respecte le délai de prévenance. Le délai de prévenance n’est pas fixé par la loi de façon claire, il est juste spécifié que ce délai doit permettre la possibilité d’ouverture de négociations, si souhaitées, ou pour négocier une compensation, par exemple.

Pour prévenir les représentants du personnel ou le CE, l’annonce ne peut être faite par courrier, même recommandé avec accusé de réception. La fin de l’usage doit donc passer par une convocation avec mise à l’ordre du jour d’une réunion du comité d’entreprise et paraître, ensuite, dans le compte rendu de cette réunion.

Le Code du travail est dans le collimateur de nos ministres. En effet, ils esquissent actuellement ce que sera, demain, notre Code du travail. Découvrez, dans les lignes qui suivent, les axes de réflexion actuels qui mèneront à une réécriture complète du Code d’ici 2018.

Un changement d’architecture

Ce sont 4 grands pôles qui, très prochainement, constitueront la nouvelle architecture du Code du travail. Ils s’attacheront respectivement :

• aux principes fondamentaux : pour les étudier, une “mission des sages” vient d’être constituée. Elle remettra ses travaux début janvier 2016.

• aux domaines autorisant des négociations : les accords collectifs des entreprises, à condition toutefois de respecter les principes fondamentaux et l’ordre public, auraient la priorité.

• à l’ordre public social : ici sont pris en compte la durée légale du travail et le Smic, ainsi que tous les éléments sur lesquels aucun accord de branche ne saurait déroger.

• aux éventuelles dispositions supplétives : cela concerne les dispositions possibles pour les sociétés ne disposant pas d’accord de branche ou d’entreprise.

La durée du travail révisée

Concernant la durée du travail, des repos et des congés, un projet de loi est déjà à l’étude et devrait être présenté lors du 1er trimestre 2016.

Selon le rapport de Combrexelle, il est impératif de respecter le principe de la santé des salariés. C’est la raison pour laquelle, dans la législation communautaire, la durée maximale de travail autorisée sur une période de référence ne peut excéder 48 heures par semaine. Cette base ne pourra, en aucun cas, être remise en cause.

Ce qui pourrait alors changer réside dans les seuils de déclenchement des heures supplémentaires. Si aujourd’hui certaines branches peuvent “verrouiller les heures supplémentaires”, ce ne sera peut être plus le cas demain.

La révision des branches professionnelles

En outre, dans cette restructuration du Code du travail, le gouvernement souhaite se pencher sur le problème des branches professionnelles. En effet, si la France possède actuellement 700 branches distinctes, elle n’en aura plus qu’une centaine à terme.

L’objectif, ici, est de supprimer les branches devenues inutiles : certaines ne concernant plus personne depuis plusieurs années, d’autres ne représentant qu’une poignée de salariés et qui pourraient être regroupées avec des branches “dont la taille et l’empattement” seraient pertinents.

Durant la période de transition pour ces branches ainsi modifiées, la loi devra prévoir la cohabitation des anciennes conventions collectives.

Enfin, pour relancer l’emploi, le gouvernement devra « créer un environnement plus favorable pour favoriser l’embauche et ainsi leur permettre de mieux s’adapter ».

La loi concernant la sécurisation de l’emploi pour encadrer la flexibilité des accords de compétitivité mise en place en 2013 n’a pas convaincu les employeurs qui la jugeaient trop contraignante. La loi Macron se penche à nouveau sur ce sujet pour apporter quelques changements et relancer son intérêt. Ils étudient, notamment, le rôle des représentants du personnel dans la négociation de ce type d’accord. Que faut-il savoir pour négocier un accord de maintien de l’emploi ? Dans quels contextes économique et juridique est-il décidé ? Nous allons nous pencher sur ces questions.

Données de base

L’accord de maintien de l’emploi est applicable sur une période donnée. Durant celle-ci, l’employeur et les salariés prennent des engagements mutuels :

• * l’employeur ne procédera pas à des licenciements économiques,
• * les salariés renonceront à certains de leurs avantages et accepteront les éventuelles modifications provisoires de leur contrat de travail.

Ce type d’accord a pour vocation de maintenir l’emploi en période de crise. Il se révèle contraignant pour le dirigeant et force les salariés à accepter une régression. Sa négociation est très délicate puisqu’elle s’attaque aux acquis des salariés, à commencer par leur salaire. Par conséquent, les élus chargés de cette négociation devront parfaitement connaître et maîtriser les données économiques et juridiques.

Données économiques

La signature d’un tel accord se fait dans des conditions réellement critiques de l’entreprise en termes d’économie afin de tenter de redresser la situation. Il s’agira de graves difficultés liées à la conjoncture, généralement dues à un environnement économique allant à l’encontre de la bonne marche de la société. Un diagnostic sera posé sur la gravité et la nature des difficultés économiques. Il sera partagé avec les organisations syndicales qui pourront, si nécessaire, recourir à un expert pour les assister dans son analyse et les négociations qui s’en suivent.

Données juridiques

Cet accord intervient sur différentes notions, sans pour autant déroger à l’ordre public social :

• * aménagement de la durée du travail,

• * répartition du travail,

• * rémunération des salariés (sans passer sous la barre de 120% du SMIC).

Cet accord est majoritaire (signé par des élus ayant recueilli au moins 50% des suffrages) et ne peut subir d’opposition. Il peut s’étendre sur un maximum de 5 ans et bénéficie d’un bilan au bout de 2 années d’application. Il peut être suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise.

Cet accord agissant sur les contrats de travail, les salariés concernés devront valider la suspension temporaires des clauses de leur contrat. En cas de refus, ils seront licenciés pour cause réelle et sérieuse.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est régi par un certain nombre de règles. Celles-ci permettent de limiter les éventuels abus envers les employés ainsi que de tenter de sauver une entreprise en difficulté pour un employeur. Dans cet article, nous allons traiter, au travers d’un cas concret, de la nécessité de s’assurer de la validité du mandat des différents signataires du PSE.

Exposition du cas

Le 20 novembre 2013, la société des Pages Jaunes proposait un PSE dont le contenu avait été déterminé par un accord collectif. Celui-ci était d’ailleurs validé par la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dès le 2 janvier 2014.

Cet accord a ensuite été contesté par l’un des salariés de l’entreprise. Ce dernier mettait en avant que le signataire ne pouvait produire la preuve de sa délégation en tant que délégué au moment de la signature.

Le tribunal administratif a donc été saisi afin d’annuler cette décision de la DIRECCTE et demander réparation du préjudice subi.

Les juges ont tranché

De prime abord, le salarié a vu sa demande rejetée par le tribunal administratif. Cependant, il a obtenu gain de cause en appel.

Selon les juges de la Cour administrative, ce PSE n’aurait pas dû être validé. Ce constat s’appuie sur le fait que le signataire n’avait, le jour de la signature, pas la capacité d’engager son syndicat. Cette nouvelle décision de jugement a d’ailleurs été confirmée par le Conseil d’Etat. Il est en effet impératif de réaliser une vérification quant à la possibilité légale pour une personne physique de signer au nom de son syndicat, elle doit agir en qualité de représentant officiel, preuve à l’appui.

Force étant de constater que cette simple vérification n’avait pas été faite, la Cour déclare qu’« il en résulte que le PSE ne pouvait être mis en oeuvre et que les salariés ont pu, à leur demande, être réintégrés dans l’entreprise ».

Rappel de loi

Dans les sociétés de 50 salariés et plus, il est possible qu’un accord collectif régisse les modalités de consultation du CE, de mise en place des licenciements. Il peut également déterminer le contenu du PSE.

Selon l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, ce type d’accord se doit d’être signé par les organisations syndicales représentatives qui ont récolté au moins « 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».

Défendre les intérêts des salariés est une tâche parfois délicate. Si, dans la très grande majorité des cas, les choses se passent bien, il peut arriver que l’employeur n’apprécie pas forcément le rôle tenu par certains représentants du personnel. C’est pourquoi le législateur a prévu une protection particulière pour eux. Il reste à concevoir qui est réellement concerné par cette protection et quelles en sont les limites.

Les personnes disposant d’une protection spéciale dans l’entreprise

C’est l’article L.436-1 du Code du travail qui détermine quels sont les salariés qui bénéficient de cette protection spéciale vis-à-vis de l’employeur, compte tenu de leur rôle de représentants du personnel et selon quelle durée de protection. Ce sont :

• les membres élus au comité d’entreprise, titulaires et suppléants durant leur mandat et 6 mois après la fin de leur mandat ;

• les représentants syndicaux au comité depuis leur désignation et durant tout leur mandat jusqu’à cessation de leur fonction ;

• les anciens membres syndicaux s’ils ont exercé cette fonction au moins 2 ans ;

• les candidats aux élections du comité, durant 6 mois ;

• les salariés ayant fait la demande d’élections du comité, pendant 6 mois ;

• les salariés dont la candidature était imminente.

Les dispositions de protection des élus

Toues ces personnes sont protégées contre le licenciement, qu’il soit individuel, avec ou sans faute, ou économique.

Elles sont protégées, également, pour des mises à la retraite, contre des fins anticipées de contrat à durée déterminée, contre des départs négociés ou contre des refus de modifications des conditions ou du contrat de travail.

Seuls cas acceptés : une démission ou un départ à la retraite volontaire.

En cas de transfert d’entreprise, il doit être total ou vu avec l’Inspection du travail.

Les dispositions spéciales

Bien sûr, un licenciement ne peut être totalement exclu. Mais il doit, cependant, faire face à de nombreuses règles chronologiques pour l’employeur :

• entretien préalable du salarié ;

• consultation du comité d’entreprise (pas de délai avec l’entretien, sauf pour mise à pied, dans ce cas la consultation doit se faire dans les 10 jours qui suivent l’entretien) ;

• avis du comité d’entreprise ;

• transmission de cet avis dans les 15 jours qui suivent la délibération, à l’Inspecteur du travail ;

• demande d’autorisation de licenciement par l’employeur, à l’Inspecteur du travail.

En cas de non respect de ces mesures, le licenciement serait nul et le salarié pourrait demander sa réintégration, voire des dommages et intérêts.

Compte tenu qu’on ne peut, en France, plaider par procureur, une organisation syndicale peut-elle agir en justice au nom des salariés ? Dans quels cas ? Dans quelles limites ? C’est ce que sous souhaitons, ici, dévoiler.

Les dispositions générales

Il faut, avant tout, savoir que les syndicats disposent de la personnalité civile. Ils sont donc habilités à agir en justice. Ils le peuvent devant les différentes Cours possibles : civile, pénale ou administrative. Ils peuvent donc défendre leurs propres intérêts, mais aussi ceux de leurs membres ou, plus généralement, ceux des salariés si une décision porte atteinte à l’intérêt collectif. Mais, plus en détail, de nombreux articles précisent encore leurs possibilités d’intervention.

La législation concernant les motifs d’action en justice

Le Code du travail regorge d’articles permettant à ces syndicats d’intervenir aussi bien en faveur du domaine public que du domaine privé. On peut citer les cas de discrimination avérés, pour l’égalité hommes/femmes, le harcèlement sexuel ou moral, les dispositions non respectées pour un licenciement économique, les litiges sur un contrat à durée déterminée ou l’application des conventions et accords collectifs.

Des actions en justice en faveur de qui ?

Il existe aussi des dispositions pour les salariés appartenant à un groupement d’employeurs, à ceux détachés temporairement dans une entreprise non établie en France, sur ceux travaillant à domicile, mais encore en faveur des travailleurs étrangers ou contre le travail dissimulé.

Et la jurisrpudence ?

Au-delà de tous les articles de loi existant, il est intéressant, également, d’examiner toutes les décisions de jurisprudence qui ont pu être prises et qui ajoutent au champ d’intervention des syndicats, tout en l’étendant, parfois, au comité d’entreprise ou au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, leur reconnaissant la personnalité civile et juridique. Leur représentant, disposant d’une délibération précisant cette possibilité ou d’un mandat explicite, peut alors intervenir en justice au nom de ce comité.

Attention, cependant, “les syndicats ne peuvent, par dérogation au principe que nul ne plaide par procureur, exercer, hors la présence des intéressés, les actions individuelles de ses membres, que si celles-ci sont nées d’une convention collective” selon l’arrêté 80-14883  du 21 octobre 1981 de la Cour de Cassation.

Tous les licenciements ne bénéficient pas des mêmes droits. Selon qu’il s’agisse d’un licenciement économique, par exemple, ou d’un licenciement pour faute grave, les indemnités peuvent varier énormément.

Qui peut bénéficier de ces indemnités, sur quelle base de salaires, quelles sont leurs évolutions ? De nombreuses questions qui méritent réponse.

Qui touche une indemnité de licenciement ?

Elle est prévue pour tous les salariés qui peuvent se prévaloir d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.

En sont exclus, par contre, les personnes licenciées pour faute grave ou faute lourde.

En cas de temps partiel, les indemnités sont dues en fonction du temps de travail.

Quel salaire est retenu ?

L’indemnité sera due sur la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois, compris les primes. Elle peut l’être, si c’est plus favorable, sur la moyenne des 3 derniers mois, mais avec un calcul partiel au prorata pour les primes annuelles versées sur cette période.

Quelle indemnité pour quel cas ?

Le calcul de l’indemnité est de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute, pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté, 2/15 de mois de salaire.

L’ancienneté se calcule en années complètes auxquelles s’ajoutent les années incomplètes proportionnellement à la présence.

L’employeur peut demander au salarié de ne pas effectuer le préavis en proposant une indemnité compensatrice de préavis, comprenant les salaires (incluant les heures supplémentaires qui auraient été effectuées et les primes). Le salarié n’y a pas droit si c’est lui qui demande à ne pas effectuer ce préavis ou si le licenciement était pour faute grave ou lourde.

En cas de licenciement économique, des indemnités supplémentaires peuvent être négociées dans le plan de licenciement.

Les congés payés

Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés avant son départ, une indemnité compensatrice lui sera versée (sauf licenciement pour faute lourde) sur la base des jours restant à prendre sur la période référence passée et sur ceux de la période actuelle (si une nouvelle année référence est en cours, en matière de congés payés). Un mois de travail équivaut à 2 jours ½ de congés payés. L’indemnité compensatrice est alors de 10% de la rémunération totale perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ou l’équivalent du salaire perçu en cas de travail, si plus avantageux.

Les accords possibles

Le contrat de travail, une convention ou un accord collectif, voire une négociation, prévoit souvent une indemnité de licenciement supérieure.

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De plus en plus de plans de sauvegarde de l’emploi se font jour. Ils proviennent de la volonté du Ministère du Travail d’ouvrir plus grand le dialogue entre direction et salariés, en période de difficultés économiques, au sein des entreprises.

Qu’en est-il réellement, quelles sont les lois en vigueur, quelles avancées ont été relevées ? Les réponses interviennent dans les lignes suivantes.

La législation

Une loi a été votée le 14 juin 2013 et publiée au Journal Officiel deux jours plus tard pour la sécurisation de l’emploi, en réformant la procédure de licenciement collectif. Elle implique la nécessité d’un accord entre employeur et représentants du personnel.

En outre, depuis le 1er juillet de la même année, les contentieux en la matière doivent passer entre les mains des juges administratifs pour étudier la régularité de la procédure, et des juges judiciaires pour l’étude de la réalité économique du licenciement.

Les résultats

Le nombre de refus de plans de sauvegarde de l’emploi est, finalement, très faible, inférieur à 15%. Un faible taux que le Ministère du travail explique par "un dialogue engagé tôt entre entreprises et administration, (qui) permet d’ajuster le tir, sur la procédure et les mesures d’accompagnement".

Fin 2013, la moitié des plans de sauvegarde de l’emploi provenaient ainsi d’un accord. Un chiffre encore trop faible pour en tirer vraiment des conséquences favorables. Cependant, la délégation à l’emploi se voulait déjà optimiste puisque ces 50% représentent un chiffre déjà largement supérieur aux 10 à 15% d’accords de méthode signés avant l’existence de ces PSE.

Les restrictions

Les syndicats se voulaient moins optimistes, se plaignant des faibles délais qui leur étaient consentis lors des négociations, les empêchant de mener à bien leur mission. Par ailleurs, la CGT souligne que l’incidence de cette nouvelle loi sera assez marginale sur l’emploi puisque peu de ces licenciés économiques se retrouvent parmi les inscrits de Pôle Emploi. De plus, les syndicats ont la volonté de se montrer d’une extrême vigilance quant à la réalité économique de ces licenciements, afin que certains abus ne soient pas commis sous couvert de ce procédé.