Consulter le comité d’entreprise en matière économique

Consulter le comité d’entreprise en matière économique - Rz_calcul Le comité est donc consulté en de nombreux domaines. Ses compétences ne se limitent pas à organiser des festivités ou faire profiter les salariés de bons de réduction ou autres chèques vacances. Si son implication sociale est, également bien connue, en matière professionnelle et tout ce qui concerne le travail, en termes d’horaires, de conditions, etc, il est, aussi, impliqué dans le domaine économique. Un domaine qui influe, bien sûr, énormément sur l’emploi. Nous allons donc faire un tour d’horizon un peu plus précis de cette implication par la suite.

Les modifications économiques programmées

Le comité d’entreprise doit donc, en tout premier lieu, être consulté pour ce qui touche à l’organisation de l’entreprise. En effet, tout ce qui concerne le fonctionnement et la bonne marche de l’entreprise intéresse le comité car chaque changement est susceptible de provoquer des incidences en matière d’emploi, dès lors que les opérations de la société revêtent un caractère important. Aussi, une restructuration programmée dans cette société requerra l’aval de ce comité. Les seuls risques de répercussion sur l’emploi ou les conditions de travail ne suffisent pas pour prendre l’avis du CE, c’est, en fait, l’importance de la restructuration qui est, avant tout, la condition.

Le licenciement économique

Il est bien évident que, en matière économique, le licenciement du même nom passera automatiquement par la consultation, au préalable, du CE. Son avis est important et ce, même si ce licenciement économique ne devait concerner qu’un seul des salariés de l’entreprise. Diverses procédures sont ensuite lancées, avec consultation de ce comité, et selon des dispositifs variés, qui se complexifient selon les différents cas de figure.

Le droit d’alerte

Le comité d’entreprise bénéficie d’un droit d’alerte. Face à des difficultés au sein de la société, il devra être systématiquement tenu informé et consulté avant toute décision. Mais, de son côté, lorsqu’il juge une situation particulièrement préoccupante pour l’avenir de l’entreprise ou, tout du moins, pour certains des employés, lorsque des faits lui semblent de nature à poser problème, il est en droit de lancer une procédure d’alerte pour éviter une plus grande dégradation de la situation.

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Consultation du CE pour la partie professionnelle

Consultation du CE pour la partie professionnelle Parmi les domaines d’intervention du comité d’entreprise, celui-ci doit être informé pour tout ce qui concerne les projets de la société et, donc, tout ce qui a trait au caractère professionnel. Mais il s’agit, peut-être, pour certains, de mieux expliciter ces compétences pour éviter les litiges éventuels. C’est ce qui est fait ci-dessous.

Par rapport aux horaires de travail

Le comité d’entreprise étudiera ainsi tout ce qui peut avoir trait à la durée du travail, aux modifications des horaires, aux propositions de plannings et, sur un plan plus large, à l’aménagement du temps de travail des salariés.

Mais, dans ce même domaine de temps de travail, tout ce qui est relatif aux congés payés, aux possibilités de ponts et à leur récupération… La fermeture de l’entreprise au cours des vacances sera, également du domaine de la consultation de ce comité d’entreprise afin qu’il puisse négocier les intérêts des salariés.

Par rapport aux conditions de travail

Bien sûr, il sera également consulté pour tout ce qui a trait aux conditions de travail au sein de la société et à l’environnement de ce travail.

Par rapport à l’emploi et la formation

Autre sujet sensible pour ce comité, l’emploi. Aussi, entre maintien de l’emploi, prévision d’embauche, évolution des postes de travail et des machines et leur incidence en matière d’emploi, égalité entre hommes et femmes, emploi des seniors, le comité apportera son regard. Un regard qu’il portera aussi sur la formation professionnelle au sein de l’entreprise, sur les plans de formation, le tout avec toujours ce même but de maintenir l’emploi, l’adapter, le développer.

D’autres sujets tout aussi essentiels

On pourrait encore citer le rôle du comité d’entreprise vis-à-vis des salaires, de leur grille, de leur évolution, voire de l’implication des salariés en rapport avec des difficultés passagères de la société et leur acceptation d’une baisse commune des salaires. Sans oublier la partie plan d’épargne entreprise, participation ou intéressement.

Concernant les entreprises dont l’effectif se situe au-delà des 300 salariés, l’employeur doit établir, annuellement, un bilan social et doit consulter le comité d’entreprise, à cette occasion, avant le 30 avril de chaque année pour présenter ce projet de bilan social.

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Des missions CE et CHSCT cumulées

Des missions CE et CHSCT cumulées Si, dans certaines sociétés, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne font qu’un, dans certaines autres, depuis la création des seconds, dans les années 80, il s’agit bien de deux entités différentes. Cependant, il peut arriver que, pour une meilleure efficacité ou par souci d’économie, ces deux organismes aient tout intérêt à travailler conjointement.

Quelles missions ?

L’article L. 4614-12 du Code du travail a accepté le recours à expert pour le CHSCT, dans le cas de risque grave, qu’il soit avéré ou non, ou pour tout projet de l’entreprise qui pourrait modifier les conditions de travail en son sein. Ce recours à expert devient alors un usage courant mais peut poser problème entre les deux comités. Le paragraphe suivant va permettre de trouver les bonnes solutions.

Le rôle de chacun

C’est alors l’article L. 2323-7 du Code du travail qui détermine les contours de ce recours à l’expert entre les deux organismes. Il stipule donc que les études et les avis du CHSCT permettent au CE d’émettre, à son tour, un point de vue. En fait, chaque comité étudie la situation sous l’angle qui lui est propre, le CHSCT en prenant en compte, comme il se doit, la sécurité, la santé, l’hygiène et les conditions de travail, le CE en se sensibilisant plus particulièrement au côté économique et aux conséquences sur l’emploi. C’est ce qui explique que, loin d’être concurrentes, ces deux entités sont complémentaires et doivent être alertées, toutes les deux, sur les projets et les problèmes.

Les recours à expert et la hiérarchie

Pour le CE, l’article L. 2325-35, détermine ce droit et, pour le CHSCT, l’article L. 4614-12 du Code du travail déjà cité précédemment. Le second est, généralement, le premier consulté par l’employeur et, après avoir motivé son avis, avec recours ou non à expert, laisse place au comité d’entreprise. Un ordre qui est déterminé pour les problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail, primordiaux avant de s’attaquer à l’aspect économique. En cas de carence du CHSCT, le CE est en droit, cependant, de lui rappeler son rôle et lui demander son avis.

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En cas de disparition du CE, que devient le budget de fonctionnement ?

En cas de disparition du CE, que devient le budget de fonctionnement Si les textes sont parfois flous, il est peut-être bon de se poser la question de savoir ce que devient le solde du budget de fonctionnement du comité d’entreprise lorsque celui-ci disparaît. En fait, il faut étudier les différentes causes de disparition pour en définir les conséquences. C’est ce que nous allons voir ensemble, ici, avec la cessation seule du CE ou celle, par obligation, suite à la disparition de l’entreprise.

Cessation faute de candidat

Le comité d’entreprise devrait continuer son oeuvre mais, malheureusement, aucun candidat n’a souhaité se présenter lors de sa réélection. Pourtant, l’entreprise continue de fonctionner. Les délégués du personnel auront donc à charge la continuité des attributions économiques habituellement entre les mains de ce comité d’entreprise. Quant au budget de fonctionnement, il sera conjointement confié aux mêmes délégués du personnel et au chef d’entreprise, de la même façon que la gestion des affaires sociales. Le solde de budget, à l’arrêt de fonctionnement du comité leur sera reversé pour continuer le travail entamé, et les subventions, qu’elles soient à caractère CE ou sociales, leur seront aussi versées à l’avenir.

Disparition de l’entreprise

Le comité d’entreprise doit faire face à la cessation d’activité de la société ou de l’un de ses établissements. Le CE prend donc fin et les élus doivent décider de l’utilisation du solde de budget de fonctionnement qu’ils ont en possession. Ils vont donc organiser une séance plénière où la décision sera prise par vote, à la majorité des membres présents ou représentés. L’employeur ne prend pas part à ce vote. C’est l’Inspecteur du travail qui sera chargé du bon respect de ce vote et, donc, de la décision finale.

Dans les us et coutumes, le comité d’entreprise peut, au final, opter pour une cession de ses biens à un autre comité d’entreprise, par exemple si une grande partie du personnel de la société va rejoindre cette autre entreprise, ou s’il s’agit d’un autre comité d’établissement de la même société mère. Par contre, il lui est interdit de redistribuer ce reliquat directement aux salariés.

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Licenciement d’un représentant du personnel

Licenciement d'un représentant du personnel (138a) C’est un fait bien connu : on ne licencie pas un représentant du personnel comme on peut licencier tout autre salarié. La loi encadre ce licenciement afin que, plus encore que dans d’autres cas, aucun abus ne puisse être commis. Aussi, un représentant du personnel peut-il, au final, être licencié ? Quels sont les cas possibles ? Quelles sont les limites ? Des questions qui vont trouver réponses ci-dessous.

Quels représentants du personnel sont protégés ?

Les premiers représentants du personnel qui viennent à l’idée sont les délégués du personnel, les membres du CE et du CHSCT et les représentants et délégués syndicaux. Mais il faut également leur ajouter les conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié qui assistent des salariés licenciés lorsqu’il n’y a pas de représentants du personnel (ou conseillers des salariés, dans le cas de procédure collective), les salariés mandatés par un syndicat pour négocier un accord d’entreprise, et les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles.

Comment licencier un salarié protégé ?

En tout premier lieu, comme n’importe quel autre salarié, il doit être convoqué, avec un délai minimum de 5 jours et la possibilité de se faire assister.

Mais, dans le cas de délégués du personnel, de membre du CE ou du CHSCT, de représentant syndical au CE, d’ancien représentant du personnel, de candidat aux élections professionnelles et de salarié ayant demandé des élections, il est nécessaire de consulter aussi le comité d’entreprise, au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire. Le salarié a le droit de participer à cette réunion. Cependant, l’avis du CE n’est que consultatif.

Enfin, une demande doit être faite, dans les 15 jours suivant la délibération du CE s’il en existe un, auprès de l’Inspecteur du travail. Le rôle du salarié comme élu, le motif de licenciement et l’avis du CE doivent être mentionnés. L’Inspecteur enquêtera alors et vérifiera, entre autres, que le mandat d’élu du salarié n’est pas en cause dans le licenciement. L’Inspecteur dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à l’employeur.

Il reste alors à notifier le licenciement effectif au salarié.

Les cas particuliers et les recours

Si une mise à pied conservatoire du salarié a été effectuée, la demande d’autorisation doit être envoyée dans les 48 h à l’Inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour répondre.

En cas de désaccord avec la décision de l’Inspecteur du travail, il reste la possibilité de recours, gracieux auprès de ce dernier, hiérarchique auprès du Ministre du Travail, ou contentieux auprès du tribunal administratif.

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La protection des représentants du personnel en cas de licenciement (suite)

La protection des représentants du personnel en cas de licenciement (suite) Comme cela a été vu lors de l’article précédent, les salariés protégés bénéficient de dispositions particulières en termes de protocole de licenciement. En effet, entre procédures à suivre et durées de protection allant au-delà de leurs mandats, ils ont des statuts bien spécifiques. Mais qu’en est-il lorsqu’il est question de transfert d’activité ? Existe-t-il des recours pour le salarié si une décision de licenciement a été validée par l’Inspecteur du travail ? Autant de questions qui restent encore en suspens mais qui vont trouver des réponses dans cet article.

Transfert d’activité : quelle protection ?

Lors d’un changement de direction, que ce soit pour la totalité ou seulement une branche d’activité de l’entité, les contrats de travail sont alors transférés au nouveau dirigeant. Dans le cas d’un contrat de travail concernant un mandataire représentant du personnel ou un ancien représentant syndical (cette ancienneté étant prise en compte sur les 12 derniers mois), lors d’une cession partielle, le transfert doit impérativement être au préalable soumis à l’accord de l’Inspecteur du travail. Si ce dernier n’accède pas à la requête, le responsable de l’entreprise devra alors proposer au salarié un nouveau poste lui offrant une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant.

Quels recours possibles ?

En cas de licenciement validé par l’Inspecteur du travail, il est possible de demander un recours. Toutefois il faut bien respecter le délai maximal de deux mois pour effectuer ce dernier. Deux autorités peuvent alors être saisies selon le type de recours choisi :

  • le recours hiérarchique s’effectue auprès du Ministre du Travail,

  • le recours contentieux est déposé devant le Tribunal administratif.

A noter que ce recours ne suspend pas la décision de l’Inspecteur du travail. Le salarié devra donc attendre la décision finale du Ministre du Travail.

Dans le cas où une annulation est prononcée, le salarié a la possibilité de demander à être réintégré dans les deux mois, à son poste ou sur un poste équivalent.

L’employeur, lui aussi, possède un droit de recours si on lui refuse cette autorisation de licenciement. En pareil cas, il est de son droit de faire une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur du travail qui tiendra alors compte des évolutions et des décisions précédentes.

La protection des représentants du personnel en cas de licenciement

La protection des représentants du personnel Durant toute leur durée de mandat, et même au-delà, les représentants du personnel ne peuvent être licenciés, que ce soit individuellement ou collectivement, sans une validation de la part de l’Inspecteur du travail. En effet, ce dernier devra s’assurer, à l’occasion d’une enquête, que la rupture de contrat n’est pas demandée dans un but discriminatoire. Les quelques lignes qui suivent vont vous proposer un rappel sur le statut de salarié protégé puis les durées de protection.

Les salariés protégés : rappel

Sont des salariés protégés :

  • – le salarié candidat lors d’une élection professionnelle,
  • – le titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (de représentant du personnel au comité d’entreprise, de délégué syndical, titulaire ou suppléant d’un mandat de délégué du personnel…)

En outre, si ce représentant du personnel dispose d’un contrat en CDD, il bénéficie d’une protection particulière. Dans son cas, l’Inspecteur du travail devra être saisi un mois avant la fin du contrat afin de s’assurer que son non-renouvellement ne relève pas d’une quelconque discrimination visant sa fonction dans l’entreprise.

Les durées de protection

Bien entendu, le salarié représentant du personnel bénéficie d’une protection durant toute la période de son mandat. Cette durée est, selon les cas, allongée de 6 à 12 mois supplémentaires à l’issue du mandat. Les salariés protégés 6 mois en sus sont :

  • – les anciens élus du CE ainsi que les anciens représentants syndicaux auprès du CE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

  • – les anciens DP ;

  • – les candidats non élus aux dernières élections du CE, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;

  • – les candidats aux élections de DP, dès réception de leur candidature par l’employeur ;

  • – le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou DP) ou d’accepter de les organiser, à condition que son initiative soit confirmée par une organisation syndicale.

Ceux ayant une période de 12 mois complémentaire sont les anciens délégués syndicaux qui ont exercé leur fonction durant au moins un an.

Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate et c’est l’Inspecteur du travail qui aura, alors, le rôle décisionnaire final quant à son licenciement.

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Les limites au pouvoir de surveillance de l’employeur

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Surveiller des salariés peut entrer dans les fonctions de l’employeur. Encore doit-il respecter certaines règles car cette surveillance est, bien sûr, encadrée par la loi et ne doit pas déborder sur des extrêmes qui pourraient entraver leur propre liberté individuelle. Ces droits et les limites de leur application, pour l’employeur, sont expliqués ci-après, mieux vaut en prendre connaissance pour ne pas outrepasser les règles.

Surveiller les salariés pour quelles raisons ?

On ne peut pas surveiller des salariés pour n’importe quelle raison, il existe un code déontologique à respecter. Le respect de l’intimité et de la dignité de la personne doivent rester des priorités en tout état de cause.

Mais cette surveillance peut se faire, par exemple, dans un souci de sécurité. C’est le cas de la surveillance sur des machines où existe un danger, mais aussi dans la manipulation de matières dangereuses ou de métaux précieux.

Des obligations à respecter

La première des obligations de l’employeur est de consulter le comité d’entreprise avant d’entreprendre toute opération qui consisterait, de manière directe ou indirecte, à surveiller les salariés, par exemple, par la mise en place d’une vidéosurveillance, par l’exploration de disques durs, par des autocommutateurs téléphoniques.

L’autre obligation est d’en informer les salariés et de ne pas le faire à leur insu.

Le cas particulier de traitement d’informations nominatives doit, aussi, faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, avant toute mise en place. C’est l’organisme agréé pour donner les limites et les obligations en matière de cybersurveillance.

Les recours en cas d’abus de l’employeur

Lorsqu’un employeur n’a pas respecté certaines règles en matière de surveillance ou qu’il l’a effectuée de manière abusive, le délégué du personnel qui constate cette atteinte non justifiée des libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. Par la suite, une enquête est mise en place, à laquelle prennent part l’employeur et ce délégué, pour faire cesser immédiatement cette surveillance. Si des dispositions ne sont pas prises immédiatement, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi.

Enfin, toute preuve obtenue contre un salarié, en violation des règles de surveillance, ne peut être retenue contre le salarié lui-même et ne peut déboucher sur une quelconque sanction contre lui.

Conditions de préavis dans le cadre d’un licenciement

Conditions de préavis dans le cadre d’un licenciement En principe, dès lors qu’un contrat de travail à durée indéterminée est rompu, que ce soit dans le cadre d’une démission ou celui d’un licenciement, le salarié est tenu de travailler durant une certaine durée après la notification de la rupture : il s’agit du préavis. Dans les lignes qui suivent vous trouverez des précisions quant aux préavis liés aux licenciements et aux indemnités compensatrices. Et le cas particulier du salarié pris en faute grave sera également abordé.

Licenciement et préavis

Sauf cas particulier qui sera abordé par la suite, le préavis est obligatoire en cas de licenciement. Il débute lors de la notification de la rupture, c’est-à-dire à réception de la lettre de licenciement, et ce, même dans le cas où le salarié se trouve en arrêt maladie. Cependant, si ce dernier est en congé au moment de cette notification, le commencement du préavis est alors reporté. De même, si le salarié devait tomber en arrêt maladie, le préavis serait suspendu. Enfin, cette période ne peut venir en déduction des congés annuels dus. Durant la période de préavis, le salarié poursuivra son activité au sein de la société.

En règle générale, la durée du préavis est fonction d’une clause du CDI et de la convention collective, pour des contrats n’ayant pas dépassé les 6 mois. Si le contrat a duré de 6 mois à 2 ans, il est d’un minimum d’1 mois. Il passe à 2 mois pour un contrat ayant duré au moins 2 ans.

Indemnités compensatrices

Il peut arriver que le salarié et son employeur trouvent un accord et décident de ne pas tenir compte du préavis. Dans ce cas de figure, le salarié aura droit à des indemnités compensatrices. Leur montant sera, au minimum, égal aux sommes qui auraient été perçues s’il était resté travailler. Cet accord peut être pris, par exemple, dans le cas où le salarié aurait déjà retrouvé un poste dans une autre entreprise mais, dans ce cas, l’indemnité compensatrice n’a plus lieu d’être.

Le cas particulier du licenciement pour faute

A noter cependant que, si le licenciement du salarié résulte du constat d’une faute grave, il ne peut être maintenu dans l’entreprise et le préavis est, par conséquent, annulé. Toutefois, il faut que cette faute soit prise en compte avant la notification de licenciement pour être “valable”. Dans le cas contraire le salarié conserve ses droits tant sur le plan des indemnités que du préavis.

Reclassement et priorité de réembauche (licenciement économique)

Reclassement et priorité de réembauche C’est une des obligations de l’employeur, en cas de licenciement, il doit faire part, avant même la notification de licenciement économique, des offres de reclassement possibles dans les sociétés du groupe, par écrit. Mais, plus précisément, quelles sont ces obligations ?

Les obligations de l’employeur

Cette offre de reclassement possible dans l’une des sociétés du groupe, doit se faire selon un poste se situant dans la même catégorie que le précédent et avec un salaire équivalent, même si ce nouveau poste se situe à l’étranger. Le salarié dispose, alors, de 6 jours pour accepter cette offre ; ce délai passé correspond à un refus.

Le congé de reclassement

Ce congé de reclassement est proposé, dans la lettre de licenciement, dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, afin de faire bénéficier, aux personnes licenciées, de formation ou de validation des acquis de l’expérience. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour répondre, passé ce délai, la non-réponse équivaut à un refus.

Si le salarié accepte ce reclassement, il bénéficiera d’un bilan appelé d’évaluation et de compétences, qui sera effectué par une cellule d’accompagnement spécialisée. Ce bilan sera fourni au salarié et à l’employeur. L’employeur précise alors, en fonction du bilan, le congé de reclassement en termes de congés, de rémunération et de formation, que le salarié peut accepter dans un délai de 8 jours. Passé ce délai, la rupture du congé est officielle. Mais, si le salarié l’accepte, il continue de percevoir un salaire (exonéré de cotisations sociales) durant la période définie par le congé (supérieure à la période de préavis) qui sera égal à 65% de son salaire brut (sur une moyenne des salaires des 12 derniers mois) et, au minimum, 85% du SMIC.

La priorité de réembauche

Durant un an, après la période de préavis (qu’elle ait été effectuée ou non), le salarié licencié économiquement dispose d’une réembauche prioritaire au sein de l’entreprise en cas de poste qui se libérerait ou se créerait. Toutefois, cette priorité se fait, bien entendu, dans le carde de la qualification de la personne. La priorité est effective même si le salarié a trouvé un nouvel emploi. C’est à l’employeur de réaliser la proposition faute de quoi il peut se trouver condamné à verser un minimum de 2 mois de salaire (pour 2 ans d’ancienneté dans les entreprises de plus de 10 employés) à la personne.