Le droit d’alerte

janvier 31st, 2015

Megaphone Icon Le droit d’alerte a, pour objectif, de prévenir les difficultés pouvant survenir dans une entreprises, les conséquences qu’elles pourraient avoir et tous les risques qui sont liés.

L’expert-comptable comme assistant du comité

Le comité d’entreprise, parmi ses possibilités, peut s’entourer de l’avis d’un expert-comptable. L’article L 2323-78 du Code du travail prévoit, en effet, cette assistance parmi les différentes options du comité. Il lui suffit, alors, d’inscrire ce sujet à l’ordre du jour de la réunion et, après avoir demandé les explications à l’employeur concernant la situation de l’entreprise, choisir le cabinet conseil qui viendra l’épauler. Le rôle de ce dernier est, alors, essentiel, puisqu’il sera le premier à pouvoir détecter les éléments annonciateurs d’un tel risque. Entre baisse des commandes, problèmes de trésorerie, difficulté de paiement, fermeture d’un site ou d’une agence, cessation de fabrication, il sera à même de juger les faits et de voir venir les futurs problèmes. Il pourra étudier les comptes, les dossiers et donner son avis sur l’origine du problème et, en appui du comité, proposer des solutions pour que, entreprise comme salariés, tous puisse trouver une issue favorable.

Comment le comité exerce-t-il ce droit d’alerte ?

Lorsque le comité prend conscience de faits qui peuvent poser question sur l’avenir même de la société ou de l’emploi au sein de cette entreprise, il intervient auprès de l’employeur pour lui demander des explications. Si ces explications lui paraissent répondre aux préoccupations, le comité s’en tient alors là et la procédure se termine. Dans le cas contraire, il fait appel à un expert-comptable qui, comme vu dans le chapitre précédent, viendra l’épauler dans la démarche. Une lettre de mission lui est alors remise, qui détermine son implication exacte et son travail. Les frais sont à la charge de l’employeur. L’expert peut alors collecter toutes les informations et documents qui lui sont nécessaires afin d’effectuer les analyses et, notamment, les mesures de redressement et leur impact sur l’emploi. Des entretiens sont, également, programmés avec la Direction avant l’établissement d’un rapport qui sera remis au comité d’entreprise. L’intervention de l’expert-comptable et, donc, sa mission, peut alors prendre fin.

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janvier 30th, 2015

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Le rôle de l’administration dans un plan social

janvier 15th, 2015

 

Tearing contract Si une entreprise peut effectuer un plan social et si le comité d’entreprise doit en être averti, l’administration joue également un rôle important dans ce plan et peut le valider ou l’invalider, et vérifier les bonnes dispositions prises, en lien avec le Code du travail. Les lignes qui suivent développent ces  interventions de l’administration.

L’intervention de l’administration

Concrètement, l’employeur doit faire part de ce plan social à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dont il dépend. Ainsi, la DDTEFP peut étudier la conformité de ce plan et du plan de sauvegarde qui lui est joint afin de vérifier que la procédure soit légale et que tout a été fait dans les règles pour les salariés afin de favoriser leur réinsertion.

La DDTEFP reçoit le double des documents remis au comité d’entreprise et, aussitôt après la première réunion des représentants du personnel, elle doit se voir remettre la notification de ce projet de licenciement. Elle sera aussi avertie par l’employeur si le comité d’entreprise a décidé de s’entourer des services d’un expert comptable. Après la réunion suivante, elle devra être en possession des procès verbaux des 2 réunions, ainsi que de la liste des personnes licenciées, avec leur nom. Toute modification qui pourrait intervenir devra lui être absolument communiquée.

Le rôle de l’administration

Son intervention ne consiste pas à contrôler le bien fondé du motif économique en tant que tel mais à vérifier que la procédure engagée respecte la législation, que les mesures d’accompagnement qui doivent être prises l’ont bien été, et à vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

L’administration, si elle le juge utile, peut effectuer des remarques à l’employeur, remarques qui suspendront automatiquement la procédure tant que des réponses n’auront pas été apportées. La DDTEFP peut soumettre des propositions au plan de sauvegarde en le complétant ou le modifiant. Elles sont présentées avant la dernière réunion du comité d’entreprise et transmises au chef d’entreprise et au comité. En absence de comité d’entreprise, elles sont communiquées directement aux salariés par affichage sur le lieu même du travail. La réponse motivée du chef d’entreprise, envoyée par ailleurs à l’administration, y sera également affichée.

Convocation et licenciement

décembre 30th, 2014

You're fired! Pour être valable aux yeux de la loi, le licenciement doit impérativement suivre une procédure établie. Depuis la toute première convocation à un entretien préalable jusqu’à la notification finale du licenciement, l’employeur devra respecter un certain nombre d’étapes, de délais et se plier aux formalités d’usage.

La convocation à l’entretien préalable puis l’entretien

Dans un premier temps, le salarié recevra, soit en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception, une convocation à un entretien préalable. Lui seront, dans ce pli, indiqués l’objet de l’entretien et la possibilité de se faire accompagner d’une personne de son choix, appartenant ou non à la société, afin de l’assister.

L’entretien interviendra, au plus tôt, dans un délai de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de sa lettre de convocation. Lors de cette rencontre, l’employeur devra expliquer le motif du licenciement ainsi que les critères de son choix. Il informera le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, si la société est soumise à l’obligation de le proposer. Si l’entreprise est soumise à une obligation de convention de reclassement personnalisé, l’employeur remettra, contre un récépissé, au salarié le document concernant cette dernière.

La notification du licenciement et ce que doit mentionner la lettre

Le licenciement sera ensuite notifié par une lettre recommandée avec avis de réception. Selon le nombre de licenciements prévus, un délai de 30 à 60 jours devra s’écouler entre la notification auprès de l’Administration et celle reçue par le salarié.

Les salariés concernés par une convention de reclassement disposent alors de 14 jours de réflexion. Si, à l’issue de ce délai, le salarié refuse la proposition, la lettre de notification reçue constituera alors la notification effective de son licenciement.

La lettre de licenciement, pour ne pas risquer de passer pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit comporter les données suivantes :

  • les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement de manière précise,
  • la proposition du congé de reclassement pour les entreprises concernées,
  • l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user.

Le rôle des représentants du personnel

décembre 15th, 2014

Business Teamwork Si l’entreprise est tenue à un devoir d’information et de consultation lorsqu’elle prévoit un quelconque plan social, une vague de licenciement ou tout autre plan de compression d’effectif, voire de restructuration, elle le fait auprès du comité d’entreprise ou, à défaut, selon sa taille, auprès des représentants du personnel. Des réunions sont alors programmées avec un certain nombre de points à l’ordre du jour.

Mise en place de réunions

Cette consultation, par l’employeur, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel se fait sur un cycle de deux réunions, pour envisager des licenciements en nombre et un plan de sauvegarde de l’emploi qui s’y rapportera. Le délai entre les deux réunions variera selon l’ampleur des licenciements, afin de laisser, à ces représentants du personnel, le temps de réflexion et d’études nécessaire. Pour un licenciement de 10 à 99 salariés, ce délai est fixé à 14 jours. Il s’étend à une période de 21 jours s’il concerne de 100 à 249 licenciements. Enfin, ce sont 28 jours qui seront nécessaires pour des licenciements de plus de 250 salariés.

Rôle de ces réunions

Au cours de ces réunions, l’employeur aura la charge d’informer sur les motifs économiques de ces licenciements et d’en déterminer le nombre de salariés concernés par rapport au nombre total de salariés de l’entreprise. En outre, il précisera les catégories professionnelles visées par ces licenciements et les bases qui ont servi à établir un ordre de licenciement. Enfin, un calendrier de ces licenciements sera présenté.

Cas particulier

Il est possible de mener, de front, les consultations sur le projet économique et celles sur le plan de sauvegarde de l’emploi afin de gagner un peu de temps si la situation l’exige et si c’est accepté.

Par contre, si le comité le souhaite, il peut faire appel à un expert-comptable qui examinera la situation financière de l’entreprise. Le nombre de réunions est alors porté à 3 puisque la première n’aura, pour seul ordre du jour, que la désignation de cet expert.

Dans le cas de licenciement économique soumis à la procédure de consultation et d’information de ces représentants du personnel, les salariés concerné par ce licenciement se verront remettre une information sur la convention de reclassement personnalisé, à l’issue de la dernière réunion.

Les modalités de mise en place d’un plan social

novembre 30th, 2014

Businessman Moving Out With Cardboard Box Si le plan social est, malheureusement, un exercice employé, de nos jours, par les entreprises, afin de réagir face à des situations désespérées comme les problèmes de trésorerie, des pertes records ou la disparition d’un client essentiel, il est, heureusement, bien encadré et surveillé afin de ne pas laisser place à l’abus.

Ainsi, de nombreux interlocuteurs ont ce rôle de surveillance et peuvent faire échouer un plan social qui leur paraîtrait abusif.

Quelles sont toutes ces modalités ? C’est la question à laquelle il est proposé de répondre par cet article.

Le rôle des représentants du personnel

Parmi les personnes que le chef d’entreprise doit consulter en priorité figurent, évidemment, les élus du comité d’entreprise. En absence de comité, selon la taille de l’entreprise, l’employeur devra consulter tout élus du personnel ou délégué syndical, afin de l’informer de la mise en place d’un tel plan.

Le rôle de la Direction du Travail

La Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) doit aussi être avertie qu’un tel plan va être mis en place. Elle est en charge, alors, des différentes vérifications. Notamment que l’obligation de l’établissement du plan a effectivement été respecté et que sa mise en œuvre est conforme aux dispositions légales. Elle doit aussi vérifier la conformité de ce plan social.

La DDTEFP effectue, ensuite, un contrôle, dans une période de 8 jours, suivant la réception de cette notification du projet de licenciement collectif. Elle valide, ensuite, le plan ou adresse un constat de carence à l’employeur, si elle le juge non conforme, dans une même période de 8 jours. Dans ce cas, l’employeur devra recommencer, dès le début, son plan social.

La mise en place du plan social

Une fois l’opération validée, la mise en œuvre du plan social est obligatoire et pourra débuter après les réunions de consultation des représentants du personnel. Le chef d’entreprise devra, encore tenir informée, la DDTEFP, de l’exécution du plan, dans l’année qui suit la mise en place de ces licenciements.

Définition du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

novembre 15th, 2014

Words defining human resource Ce qui prenait, autrefois, le nom de plan social, est devenu le plan de sauvegarde de l’emploi, connu aussi sous le nom de PSE. Un changement de nom pas tout à fait anodin puisque, dans une période de chômage intense, la volonté première est, désormais, même en période de crise au sein des entreprises, de sauver un maximum d’emplois, voire de réinsérer les personnes licenciées.

A qui s’adresse ce Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Une loi de sécurisation de l’emploi, en 2013, a renforcé le rôle de l’Etat sur les licenciements collectifs. Elle s’adresse à des entreprises d’un minimum de 50 salariés et qui prévoient le licenciement d’au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours, pour une cause économique : problème de trésorerie, perte de clientèle, etc. Des cas particuliers sont, également, prévus pour éviter que des entreprises usent de moyens détournés pour ne pas avoir à s’obliger un PSE. Il en va ainsi d’entreprises d’au moins 50 salariés qui auraient, déjà, licencié plus de 18 personnes sans entrer dans le cadre de la loi ou plus de 10 personnes sur une période de 3 mois : elles devront alors soumettre tout nouveau plan programmé dans les 3 prochains mois.

Qu’est-ce que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Le PSE, présenté au comité d’entreprise comme information et à titre de consultation, a pour but d’éviter, si possible, ou du moins de réduire, le nombre de licenciements afin que ce motif économique ne présente aucun abus. Le PSE est également communiqué à l’Inspection du Travail.

Il sert aussi à aider au reclassement, autant que possible, des personnes licenciées. Ainsi, peuvent alors être proposées des mesures de mutation, des réductions ou des aménagements du temps de travail pour éviter les licenciements, voire des gels ou des baisses de salaires. Les salariés concernés peuvent encore se voir offertes des possibilités de reclassement dans de nouveaux postes ou sur un autre site de l’entreprise. Ainsi que des propositions externes, comme aide à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la reconversion, ou accès à des mesures d’âge.

Intervenants d’un plan de sauvegarde de l’emploi

mars 29th, 2011

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le Comité d’Entreprise peut recourir à des intervenants dont le rôle est de l’aider à analyser les informations remises par l’employeur. Cette assistance peut être rémunérée par l’employeur dans le cadre de ses obligations lors du plan de sauvegarde de l’emploi, ou par le Comité d’Entreprise (sur son budget de fonctionnement). N’hésitez pas à contacter un professionnel du plan de sauvegarde de l’emploi.

Faire appel à un expert-comptable dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi

Le Comité d’Entreprise peut faire appel à un expert comptable dont les compétences permettent de vérifier la légitimation de la restructuration et la viabilité des solutions retenues par l’employeur. Il a accès à tous les documents relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi et présente un rapport lors de la réunion préparatoire et plénière du Comité d’Entreprise.

La désignation de l’expert est régie par les articles L.1233-34, L.1233-19 2ième alinéa et L.1233-8 3ième alinéa du Code du Travail. L’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise et doit âtre choisi par les Elus pour ses compétences et son indépendance vis-à-vis des employeurs.

Faire appel à un expert indépendant dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi

L’expert dit indépendant ou libre détient le rôle de conseiller les Elus durant le processus de plan de sauvegarde de l’emploi. Son travail est complémentaire à celui de l’expert-comptable. Il est à l’écoute des Elus et propose les solutions adaptées à la situation de l’entreprise, aux relations entre la direction et les Elus, aux attentes et à la mobilisation des salariés. Il facilite les phases de négociation en fournissant des rapports et en restant disponible à toutes les étapes du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le choix de l’expert indépendant incombe au Comité d’Entreprise qui prend en charge ses honoraires sur son budget de fonctionnement.

Dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’expert comptable et l’expert indépendant sont tenus aux obligations de secret professionnel et de discrétion. Il est préférable de se faire aider par un professionnel : téléphonez à un spécialiste du plan de sauvegarde de l’emploi.

Exemples de primes de licenciement économique

mars 29th, 2011

Tous les salariés des entreprises qui entrent dans une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi s’interrogent sur le montant de leurs primes de licenciement économique. Les paramètres étant différents d’une entreprise à une autre, il n’existe pas de prime de licenciement économique unique qui s’appliquerait dans tous les cas de figure. Afin de mieux comprendre les modalités de calcul, nous vous invitons à prendre conseil auprès d’un spécialiste du plan de sauvegarde de l’emploi.

Exemple de prime de licenciement économique

La prime légale se monte à 1/5ième de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15ième de mois de salaire supplémentaires par année d’ancienneté au-delà de 10 ans de présence dans l’entreprise.

Un salarié dont l’ancienneté est de 3 ans et 6 mois et dont le salaire mensuel s’élève à 1 300 euros percevra donc la prime de licenciement économique suivante :

(1300 x 3) / 5 + (1300 x 6) / 5 x 12 = 910 euros

Exemple d’autres primes de licenciement

  • Primes prévues par les conventions collectives : plus avantageuses pour le salarié, que la prime de licenciement légale, elle s’y substitue. En revanche, les critères d’obtention sont souvent plus sévères (ancienneté plus importante) ;
  • Primes mises en place par un accord d’établissement : la formule peut se substituer aux autres indemnités si l’accord d’établissement est plus avantageux pour le salarié ;
  • Primes contractuelles de licenciement : avantageuses, les tribunaux peuvent en réduire le montant vis-à-vis des capacités de l’entreprise.

Les primes légales et conventionnelles de licenciement ne sont pas imposables. Elles sont soumises à cotisations sociales pour la part excédant 212 112 euros en 2011. Les autres indemnités (contractuelles) sont exonérées d’impôt dans la limite de 212 112 euros et à hauteur soit :

  • de la moitié du montant total de l’indemnité versée ;
  • du double du salaire brut perçu par le salarié l’année civile précédente (si cette formule est plus avantageuse).

Afin de mieux vous informer à ce sujet, faites-vous assister par un spécialiste du plan social.

L’indemnité de licenciement économique : montants moyens

mars 29th, 2011

La loi garantit une indemnité de licenciement économique à tous les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. L’ancienneté des salariés à temps partiel est prise en compte comme s’ils avaient travaillé à plein temps. L’indemnité de licenciement économique est égale à 1/5ième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ième de mois pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Un spécialiste des PSE saura vous aider au sujet du salaire retenu, des années de service, ou du paiement du préavis. N’hésitez pas à vous faire rappeler par un spécialiste de l’indemnité de licenciement économique.

La législation en matière d’indemnité de licenciement économique

La loi prévoit de retenir la formule la plus favorable aux salariés parmi les deux calculs suivants :

  • la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes perçues au cours de cette période ;
  • la moyenne des 3 derniers mois, et prise en compte partielle des primes.

Le nombre d’années de service retenues correspondent aux années complètes depuis l’embauche jusqu’à la fin du préavis, et les années incomplètes, proportionnellement à leur durée. L’employeur verse une indemnité compensatrice aux salariés qui n’ont pas pris leurs congés payés.

L’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective) remplace le cas échéant l’indemnité de licenciement économique légale car elle s’avère généralement plus avantageuse.

Les autres indemnités de licenciement économique

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (généralement nommé « plan social »), des indemnités de licenciement économique supplémentaires et des primes peuvent être octroyées.

Le Comité d’Entreprise aidé d’un expert peut négocier avec l’employeur des indemnisations supérieures aux indemnités de licenciement économiques légales. Il n’existe pas de règle en la matière car toutes les entreprises sont différentes (taille, nombre de salariés, santé économique).

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement économique ne sont pas les seules obligations de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Nous vous conseillons de contacter un spécialiste du PSE afin de connaître faire appliquer vos droits.