Les modèles de nos voisins en termes de retraite

Les modèles de nos voisins en termes de retraite La retraite, et son calcul, sont des sujets phares qui concernent tous les travailleurs. Au-delà des notions en lien avec l’entreprise (généralement reprises dans le compte rendu CE), la réforme est une notion importante. Voici quelques exemples de réformes chez nos voisins, ainsi que celle que prévoit la France.

Le compte notionnel

Selon les pays, le passage au compte notionnel (un compte virtuel) va se faire par le biais d’une transition plus ou moins rapide. En Suède, il a été décidé de glisser progressivement vers le compte notionnel. Au cours de la période de transition, les salariés seront (sur 17 générations) affiliées à la fois à l’ancien et au nouveau régime. Techniquement, ce régime s’appuie sur un capital virtuel qui est revu chaque année sur base de l’évolution sur les 3 dernières années du revenu d’activité moyen des assurés. Par ailleurs, les pensions sont revalorisées annuellement. Enfin, ce pays a automatisé, via un système de formule de calcul, l’équilibre entre les recettes et les dépenses en lien avec le régime de retraite. C’est ce mécanisme qui gère, sans intervention de l’Etat, les hausses et les baisses des pensions.

Le régime en points

En passant du régime de retraite en annuité à un régime en points, l’Allemagne a pu effectuer une transition immédiate. En effet, la base de calcul étant le salaire moyen pris sur l’ensemble de la carrière, aucun dispositif particulier n’était nécessaire. Ainsi, le nombre de points perçus au cours de la carrière se calcule sur base des salaires (et non sur les cotisations). La pension mensuelle, pour un an de cotisation, est donc basée sur la valeur du point. La réforme allemande souhaite garantir 3 objectifs :

  • taux de remplacement minimum ;

  • montant de réserves minimum ;

  • taux de cotisation maximum.

Le projet Macron

Dans le cadre de la réforme engagée par le Gouvernement, qui englobe entre autres des accords majoritaires simplifiés et les retraites, une autre vision est mise en avant. Il est question, cette fois, de tenir compte à la fois de la durée de vie des assurés et de leurs cotisations. Un régime universel qui viendrait uniformiser l’ensemble du système. Avec cette réforme, chaque cotisant disposerait d’un compte notionnel reprenant l’intégralité des cotisations versées de manière à ce que, lors du départ en retraite, la totalité de ces sommes soient divisées par l’espérance de vie résiduelle théorique (évaluée selon l’espérance de vie pour la classe d’âge concernée).

Les IRP sont aux côtés des salariés pour les informer et les accompagner en de multiples occasions, pour réaliser un compte rendu CE clair et précis, s’exprimer en leur nom, etc.

Arrêt maladie et congés payés

Arrêt maladie et congés payés Au-delà de la rédaction de PV CE, le comité vous informe. Dans certains cas de figure, comme un arrêt maladie par exemple, un salarié ne peut pas toujours prendre ses congés payés dans le délai imparti. Que se passe-t-il alors ? Les congés payés peuvent ils être reportés sur la période suivante, si oui, quelles sont les limites de ce report ?

Le report des congés payés

Selon le Code du Travail, les congés payés dont bénéficie un salarié peuvent être reportés sous 2 conditions :

  • suite à un congé maternité ou un congé adoption (Code du travail, art. L. 3141–2) ;

  • lorsqu’un accord d’entreprise ou une convention collective envisage la possibilité du report des congés payés (Code du travail, art. L. 3141–22).

Toutefois, la Cour de cassation élargit ces conditions et a réalisé des demandes répétées pour que la loi soit changée à ce sujet. En effet, selon la jurisprudence, les congés payés peuvent également être reportés au-delà de la période habituelle suite à :

  • une maladie professionnelle ;

  • un accident du travail.

Enfin, selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), suite à un arrêt maladie le salarié peut bénéficier :

  • d’un report de congés payés (dans le cas d’un arrêt maladie ou d’un congé parental d’éducation) ;

  • d’une indemnité financière (en cas de rupture de contrat).

Quelles sont les limites de ce report ?

Puisque le Code du travail, tel qu’il est actuellement rédigé, ne précise aucune information quant à une période maximale après laquelle les congés payés ne peuvent plus être reportés, la Cour de cassation estime que ce n’est pas son rôle de décider d’une période limite non plus. En effet, c’est davantage le rôle d’un accord collectif, qui ne pourra toutefois être valable que s’il dépasse la période de référence : période minimum que la CJUE estime être d’au moins 15 mois. Toutefois, la CJUE ne fixe aucune obligation en termes de limites de ce report, bien qu’elle estime qu’il ne peut pas être illimité.

La jurisprudence parle également d’une péremption des congés payés au bout de 3 ans à partir de la date à laquelle lesdits congés ont commencé à être reportés.

Ainsi, les accords collectifs de la société pour laquelle vous travaillez peuvent vous en apprendre davantage des possibilités et dispositions prises en termes de congés payés. Une information qui se retrouve parfois, aussi dans une rédaction de PV CE.

Arrêt maladie et contestation de licenciement

Arrêt maladie et contestation de licenciement Selon certaines conditions, il est possible pour un salarié de se faire licencier par son employeur pendant son arrêt maladie. Cependant, est-il possible au salarié de contester ce licenciement ? Un compte rendu de CE sur le sujet, doit-il être rédigé ?

Licenciement pendant un arrêt maladie

Pendant son arrêt maladie, un salarié peut, dans des cas bien précis, être licencié. Il s’agit notamment :

  • de la faute grave (réalisée avant son arrêt ou pendant, si le salarié exerce un autre travail pendant son absence par exemple) ;

  • d’un licenciement pour motif économique ;

  • d’un licenciement pour inaptitude.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les possibilités de licenciements sont très encadrées. En effet, son absence doit :

  • réellement perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ;

  • n’avoir aucun lien avec un manquement de l’employeur ;

  • avoir pour conséquence la nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent pour que son travail soit mené à bien.

Contestation du licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié en arrêt maladie étant complexe, il est possible pour un salarié de contester son licenciement dès qu’il y a vice de procédure. Par exemple, l’employeur ne peut pas mentionner comme motif : “votre problème de santé” ou “votre handicap”. Dans ce cas-là, le salarié pourra affirmer que le motif du licenciement est discriminatoire et les juges  pourront rendre le licenciement invalide.

Lorsqu’un licenciement est invalidé, le salarié a deux possibilités. Soit il décide tout de même de quitter l’entreprise, dans ce cas, il perçoit des indemnités pour la rupture du contrat, pour la compensation des congés payés, ainsi qu’un préavis de départ. De plus, une indemnité correspondant à 6 mois de salaire au minimum doit lui être versée par l’employeur pour le préjudice lié au licenciement discriminatoire.

Si le salarié préfère réintégrer l’entreprise, il percevra une indemnité correspondant aux salaires non perçus entre le licenciement et la réintégration de l’entreprise, puisque le licenciement aura été classé comme abusif.

Consultez la convention collective de votre entreprise, dans certains cas, elle garantit la conservation de l’emploi pendant une certaine période lors d’un arrêt maladie. Quant au compte rendu de CE, il ne sera nécessaire que dans le cas d’un licenciement économique de plusieurs personnes.

Arrêt maladie et licenciement

Arrêt maladie et licenciement L’arrêt maladie d’un salarié peut parfois poser problème à l’employeur, notamment lorsqu’il s’allonge et que l’employeur doit le remplacer pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, est-il possible de licencier un salarié pendant son arrêt maladie quand celui-ci est de cause professionnelle ? Ce petit compte rendu CE vous répond.

Licencier un salarié en arrêt maladie

Le licenciement d’un salarié pendant son arrêt maladie est possible dans quelques cas, toutefois, il reste globalement limité et surtout encadré par des procédures qui doivent être respectées pour éviter les complications. En effet, une maladie n’est pas un motif suffisant pour licencier un salarié, il est de fait considéré comme un motif discriminatoire et est donc invalide.

Un motif autre que la maladie peut cependant amener à un licenciement qui pourra alors être qualifié “sans cause réelle et sérieuse”, notamment lorsque l’arrêt maladie s’étale sur une longue période. Voici les différents motifs possibles :

  • si l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ;

  • si le salarié absent doit être remplacé de manière définitive pour que l’ensemble de ses tâches soient couvertes ;

  • si l’arrêt maladie du salarié n’a aucun rapport avec un manquement de l’employeur quant à son obligation de sécurité envers ses employés.

La lettre de licenciement

Dans le cas où le licenciement est possible, la lettre de licenciement doit mentionner le motif d’une telle nécessité : c’est-à-dire que l’employeur se voit dans l’obligation de remplacer définitivement le salarié concerné car son absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutes ces informations doivent impérativement être mentionnées dans la lettre pour que le motif soit viable.

Les cas extrêmes

Un arrêt maladie ne soustrait pas un salarié aux licenciements pour faute grave, pour motif économique ou pour inaptitude. De même que le salarié n’a pas le droit d’exercer un autre travail pendant son arrêt maladie, en effet, selon le Code du travail, le salarié est soumis à une « obligation de loyauté ». Si le salarié exerce une autre activité, cela est considéré comme préjudiciable envers son employeur, et un licenciement pour faute est alors possible.

Entre contenu de compte rendu CE et jurisprudence, de nombreux cas de licenciements complexe tels que celui décrit dans cet article sont traités.

Un licenciement géré par un avocat

Un licenciement géré par un avocat Licencier un ou plusieurs salariés est toujours délicat, il faut prendre les procédures de mise en place très sérieusement. Une des raisons pour laquelle il peut sembler attirant de confier l’entière procédure à une personne extérieure à l’entreprise, comme un avocat, mais est-ce légalement possible ?

Les procédures

Pour commencer, un entretien préalable au licenciement doit être mis en place selon le motif envisagé pour celui-ci. Une convocation à cet entretien doit donc être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié au moins 5 jours ouvrés pour qu’il puisse s’y préparer.

Le but de l’entretien préalable est de mettre en place un temps de dialogue au cours duquel l’employeur explique ses raisons à l’employé, tout en laissant la possibilité à ce dernier de se justifier.

Dernièrement, la notification du licenciement doit être adressée au salarié.

Attention, dans certains cas, il faut parfois consulter le comité d’entreprise avant de lancer toutes ces procédures. Les membres débattront alors de la justification du ou des licenciements, ou si une alternative n’a pas été envisagée par l’employeur. Quelle que soit leur décision, elle sera mentionnée dans le compte rendu du CE qui devra obligatoirement être communiqué à l’employeur.

Ce que ne peut pas faire l’avocat

Un avocat est considéré comme une personne étrangère à l’entreprise, la procédure de licenciement ne peut donc pas lui être entièrement confiée. Il peut vous conseiller, mais il ne pourra pas s’occuper des démarches suivantes :

  • L’avocat ne peut pas signer la convocation à l’entretien préalable du salarié que l’employeur prévoit de licencier. Il appartient à l’employeur de s’en charger.

  • La présence de l’avocat est impossible lors de l’entretien préalable, cela serait un motif d’irrégularité de procédure. En effet, l’employeur peut être accompagné d’un tiers, aux conditions près que cette personne ne peut pas être extérieure à l’entreprise et qu’elle ne nuise pas aux intérêts du salarié.

  • Pour la notification de licenciement, la signature de l’employeur est également obligatoire. L’avocat ne peut donc pas la signer non plus.

Pour tout licenciement économique dans une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être consulté par l’employeur. Son avis doit ensuite figurer sur le compte rendu du CE.

Pour licencier un salarié protégé

Pour licencier un salarié protégé Les procédures de licenciement sont complexes et doivent être respectées à la lettre pour éviter des problèmes pouvant changer le motif du licenciement et entraîner des indemnités compensatrices. Le motif de licenciement est très important pour tout licenciement, mais d’autant plus pour les salariés protégés. Qui bénéficie de ce statut bien particulier et comment concevoir une lettre de licenciement correctement motivée ? C’est que nous allons voir dans cet article.

Qui est concerné par le statut de salarié protégé ?

Le statut de salarié protégé est un statut qui permet des salariés de pouvoir disposer d’une certaine immunité, notamment vis-à-vis d’une procédure de licenciement. Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié protégé, il doit, en effet, respecter certaines procédures, plus strictes que pour tout autre employé.

Sont notamment concernés par ce statut :

  • les délégués du personnel ;

  • les délégués syndicaux ;

  • les membres du CHSCT ;

  • les membres du comité d’entreprise ;

  • tout autre employé étant titulaire d’un mandat au sein d’une entreprise ;

  • les candidats aux élections professionnelles ;

  • les conseillers prud’homaux ;

  • etc.

La liste complète des personnes bénéficiant du statut de salarié protégé est disponible dans l’article L. 2411-1 du Code du travail.

Procédures de licenciement d’un salarié protégé

Pour procéder au licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit :

  • commencer par obtenir une autorisation administrative, la demande se fait auprès de l’inspecteur du travail (le ou les motifs du licenciement doivent lui être communiqués ainsi que la nature du mandat du salarié) ;

  • puis donner, dans la lettre de licenciement adressée au salarié concerné, un motif valable pour rompre le contrat.

Dans le cas où une de ces deux conditions n’est pas remplie, la rupture de contrat pourrait se transformer en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Raison pour laquelle il est extrêmement important de rédiger explicitement la motivation du licenciement. De plus, elle devra faire référence à l’autorisation administrative reçue ou au motif donné lors de la demande d’autorisation administrative. Sans cela, la rupture de contrat pourra, là encore, se transformer en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’employeur ne suit pas correctement les démarches de licenciement d’un salarié protégé, il pourra se voir redevable d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés envers le salarié concerné.

Les conditions d’exécution d’un préavis

Les conditions d'exécution d'un préavis La période de préavis faisant suite à une notification d’interruption des relations contractuelles (lettre de démission ou de licenciement) entre un employé et un salarié, leur permet de prendre le temps de se retourner. Comment doit être exécuté un préavis ? Que se passe-t-il si l’employé commet une faute grave pendant sa période de préavis ? Un employé peut-il être dispensé d’exécuter son préavis ?

L’exécution du préavis

Le contrat de travail se déroule normalement pendant toute la durée du préavis : l’employé concerné continue de travailler et est rémunéré normalement. L’employeur est tenu de continuer à lui fournir du travail.

Pendant toute la durée du préavis, l’employé est compté dans les effectifs de l’entreprise.

Dans la plupart des cas, les conventions collectives des entreprises fixent des conditions pour autoriser l’absence de l’employé pour qu’il puisse rechercher un emploi pendant un certain nombre d’heures.

Une faute grave pendant la période de préavis

En cas de faute grave de l’employé pendant sa période de préavis, une interruption immédiate du contrat de travail mettra fin au préavis : elle fera suite à une procédure disciplinaire.

Dans le cas d’un licenciement :

  • le salarié ne touchera pas l’indemnité compensatrice de préavis sur la période restante,

  • la raison du licenciement ne change pas,

  • l’indemnité de licenciement est toujours due.

Dans le cas d’une démission :

  • la démission se transforme en licenciement pour faute grave.

Le préavis peut être suspendu ou interrompu dans les cas suivants :

  • si un accord est trouvé entre le salarié et l’employeur,

  • si l’employé prend ses congés payés,

  • suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle,

  • si une disposition conventionnelle le prévoit.

La dispense de préavis

Le salarié peut être dispensé d’effectuer sa période de préavis, suite à une demande venant de sa part, ou de celle de l’employeur. Dans ce cas-là, l’employé ne se rend pas au travail, la date de rupture du contrat de travail restera cependant la même.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la dispense de préavis, une indemnité compensatrice pour la période non travaillée devra être versée au salarié. Cependant, si le salarié est à l’origine de la demande, l’employeur n’a pas à lui verser d’indemnité compensatrice.

Si le salarié fait la demande de dispense, mais que l’employeur la lui refuse, dans le cas où le salarié ne vient pas travailler, il s’expose au risque de devoir payer une indemnité compensatrice de préavis, voire même des dommages et intérêts.

La durée d’un préavis

La durée d'un préavis L’interruption des relations contractuelles entre un employé et un salarié n’est pas toujours immédiate. En cas de licenciement ou de démission, une période de préavis doit souvent être respectée entre la notification de la rupture du contrat de travail et sa rupture effective, pour que l’employeur et le salarié aient le temps de se retourner. Quand commence la période de préavis ? Quelle est la durée obligatoire d’un préavis ?

Quand commence la période de préavis ?

Le jour de la notification de la rupture du contrat de travail est le jour où démarre la période de préavis. Cette notification peut, soit être une lettre de licenciement adressée à l’employé par l’employeur, soit une notification de démission de l’employé adressée à l’employeur.

Ne pas accepter une lettre de licenciement, n’empêche en rien la mise en place de la période de préavis, et celle-ci débutera malgré tout, bel et bien, à la date inscrite sur la lettre avec accusé de réception.

La durée d’un préavis en cas de licenciement

En cas de licenciement : la période de préavis est définie par l’ancienneté de l’employé concerné au sein de l’entreprise. C’est-à-dire, pour un employé présent au sein de l’entreprise :

  • depuis moins de 6 mois : la convention collective ou les accords collectifs de l’entreprise, ou, à défaut, les usages pratiqués dans la profession, permettent de déterminer la durée du préavis ;

  • depuis au moins 6 mois, mais moins de 2 ans : le préavis doit légalement être d’1 mois ;

  • depuis 2 ans ou plus : le préavis doit être d’au moins 2 mois.

Pour un travailleur handicapé, la période de préavis est doublée, avec pour maximum une durée de 3 mois.

La durée d’un préavis en cas de démission

En cas de démission, la durée du préavis est fixée par :

  • la loi pour des professions comme le journalisme ;

  • des dispositions conventionnelles ;

  • des usages dans les professions de même type ;

  • le contrat de travail ;

  • etc.

La durée d’un préavis en cas de rupture anticipée du CDD

En cas de rupture anticipée du CDD, le salarié est à l’origine de la rupture du contrat de travail, après avoir obtenu un CDI. L’employé doit cependant respecter une certaine période de préavis ne pouvant pas excéder 2 semaines. Elle est calculée à raison d’un jour par semaine en prenant en compte :

  • de la durée complète du contrat ;

  • ou de la durée effectuée, si le contrat ne comporte pas un terme précis.

Les dispositions conventionnelles mises en place étant plus favorables doivent être privilégiées et respectées.

Le préavis : explications

Le préavis  explications En cas de rupture du contrat de travail d’un employé, que celle-ci soit effectuée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’interruption des relations contractuelles n’est pas toujours immédiate, puisque, dans la plupart des cas, une période de préavis doit être respectée. En quoi consiste cette période de préavis ? Quels sont les employés concernés et dans quels cas cette période de préavis doit-elle être effectuée ?

En quoi consiste la période de préavis ?

En cas de licenciement ou de démission d’un salarié au sein d’une entreprise, l’interruption de ses relations contractuelles avec son employeur n’est pas immédiate : une période de préavis doit être respectée entre la notification de la rupture du contrat de travail et sa rupture effective. Cette période de transition permet :

  • à l’employé licencié de ne pas perdre son travail et sa rémunération immédiatement, et de lui laisser ainsi un peu de temps pour se retourner,

  • à l’employeur, d’avoir du temps pour trouver quelqu’un pour remplacer l’employé en question.

Quels sont les employés concernés ?

Une période de préavis doit être respectée dans les cas suivants :

  • démission d’un employé,

  • licenciement d’un employé (sauf en cas de faute grave ou lourde),

  • rupture anticipée d’un CDD (à l’initiative du salarié, suite à l’obtention d’un CDI).

Aucune période de préavis n’est prévue dans les cas suivants :

  • licenciement d’un employé pour faute grave ou lourde,

  • licenciement d’un employé suite à une inaptitude constatée par le médecin du travail (à noter cependant, que suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l’employé aura droit à une indemnité compensatrice dont le montant correspond à l’indemnité compensatrice de préavis),

  • licenciement économique d’un employé (s’il accepte d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle),

  • démission pour création d’entreprise (suite à un congé),

  • démission pour élever un enfant, suite à un congé de maternité (ou 2 mois après la naissance) ou d’adoption (ou 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant),

  • démission suite à un état de grossesse médicalement constaté.

Des dispositions conventionnelles divergentes peuvent être mises en place au sein d’une entreprise. Si vous souhaitez vous renseigner sur celles de votre entreprise, consultez la convention collective, ainsi que les accords collectifs : ceux-ci prévoient parfois des dispositifs plus favorables en cas de rupture d’un contrat de travail.

L’activité partielle

L’activité partielle C’est vrai que l’on joue un peu sur les mots, le chômage partiel ou chômage technique est devenu une activité partielle. La nuance s’arrête là. Mais il n’en reste pas moins intéressant de revoir les grandes lignes de son indemnisation par Pôle Emploi.

C’est la loi sur la sécurisation de l’emploi qui en a revu les règles lors de la publication au Journal Officiel le 16 juin 2013.

Les cas d’activité partielle

Il peut arriver qu’une entreprise ait besoin de recourir à une réduction du temps de travail de ses salariés. C’est le cas lors d’une restructuration d’une entreprise, lors d’une modernisation en cours et le temps des travaux, après des dégâts suite à des intempéries, à un incendie ou une tempête, après la perte d’un gros marché ou d’un gros client, à la suite de problèmes d’approvisionnement de matières premières ou de marchandises, ou pendant une baisse de commandes due à la conjoncture.

L’entreprise peut être dans le cas d’une fermeture temporaire, ce qui suspend le contrat de travail et, même les salariés avec une durée de travail contractuelle bénéficient du dispositif.

L’indemnisation

Le régime d’indemnisation, qui a alors été revu lors de cette loi de sécurisation de l’emploi, se situe désormais à ces deux niveaux :

  1. 70% de la rémunération brute déterminée par un travail à temps complet ;

  2. 100% de la rémunération nette lorsque des formations sont programmées durant cette période d’heures chômées.

L’employeur est, bien sûr, partiellement indemnisé par l’Unedic et l’Etat afin de pallier à la rémunération de ses salariés. Là aussi, 2 tarifs d’indemnisation sont prévus :

  1. 7,74€ de l’heure chômée pour les entreprises comprenant de 1 à 250 salariés ;

  2. 7,23€ de l’heure chômée pour les entreprises comprenant plus de 250 salariés.

Par contre, cette indemnité compensatrice se voit limitée lorsqu’elle est en liaison avec des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation afin qu’elle ne dépasse pas l’indemnité perçue par cet employé.

Une autre limite, inférieure celle-là, est également fixée : il faut que la rémunération globale touchée par le salarié soit au moins égale au montant du SMIC. Une indemnité complémentaire, à la charge totale de l’employeur, peut alors venir en sus de l’indemnité compensatrice.