Le rôle des représentants du personnel

décembre 15th, 2014

Business Teamwork Si l’entreprise est tenue à un devoir d’information et de consultation lorsqu’elle prévoit un quelconque plan social, une vague de licenciement ou tout autre plan de compression d’effectif, voire de restructuration, elle le fait auprès du comité d’entreprise ou, à défaut, selon sa taille, auprès des représentants du personnel. Des réunions sont alors programmées avec un certain nombre de points à l’ordre du jour.

Mise en place de réunions

Cette consultation, par l’employeur, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel se fait sur un cycle de deux réunions, pour envisager des licenciements en nombre et un plan de sauvegarde de l’emploi qui s’y rapportera. Le délai entre les deux réunions variera selon l’ampleur des licenciements, afin de laisser, à ces représentants du personnel, le temps de réflexion et d’études nécessaire. Pour un licenciement de 10 à 99 salariés, ce délai est fixé à 14 jours. Il s’étend à une période de 21 jours s’il concerne de 100 à 249 licenciements. Enfin, ce sont 28 jours qui seront nécessaires pour des licenciements de plus de 250 salariés.

Rôle de ces réunions

Au cours de ces réunions, l’employeur aura la charge d’informer sur les motifs économiques de ces licenciements et d’en déterminer le nombre de salariés concernés par rapport au nombre total de salariés de l’entreprise. En outre, il précisera les catégories professionnelles visées par ces licenciements et les bases qui ont servi à établir un ordre de licenciement. Enfin, un calendrier de ces licenciements sera présenté.

Cas particulier

Il est possible de mener, de front, les consultations sur le projet économique et celles sur le plan de sauvegarde de l’emploi afin de gagner un peu de temps si la situation l’exige et si c’est accepté.

Par contre, si le comité le souhaite, il peut faire appel à un expert-comptable qui examinera la situation financière de l’entreprise. Le nombre de réunions est alors porté à 3 puisque la première n’aura, pour seul ordre du jour, que la désignation de cet expert.

Dans le cas de licenciement économique soumis à la procédure de consultation et d’information de ces représentants du personnel, les salariés concerné par ce licenciement se verront remettre une information sur la convention de reclassement personnalisé, à l’issue de la dernière réunion.

Les modalités de mise en place d’un plan social

novembre 30th, 2014

Businessman Moving Out With Cardboard Box Si le plan social est, malheureusement, un exercice employé, de nos jours, par les entreprises, afin de réagir face à des situations désespérées comme les problèmes de trésorerie, des pertes records ou la disparition d’un client essentiel, il est, heureusement, bien encadré et surveillé afin de ne pas laisser place à l’abus.

Ainsi, de nombreux interlocuteurs ont ce rôle de surveillance et peuvent faire échouer un plan social qui leur paraîtrait abusif.

Quelles sont toutes ces modalités ? C’est la question à laquelle il est proposé de répondre par cet article.

Le rôle des représentants du personnel

Parmi les personnes que le chef d’entreprise doit consulter en priorité figurent, évidemment, les élus du comité d’entreprise. En absence de comité, selon la taille de l’entreprise, l’employeur devra consulter tout élus du personnel ou délégué syndical, afin de l’informer de la mise en place d’un tel plan.

Le rôle de la Direction du Travail

La Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) doit aussi être avertie qu’un tel plan va être mis en place. Elle est en charge, alors, des différentes vérifications. Notamment que l’obligation de l’établissement du plan a effectivement été respecté et que sa mise en œuvre est conforme aux dispositions légales. Elle doit aussi vérifier la conformité de ce plan social.

La DDTEFP effectue, ensuite, un contrôle, dans une période de 8 jours, suivant la réception de cette notification du projet de licenciement collectif. Elle valide, ensuite, le plan ou adresse un constat de carence à l’employeur, si elle le juge non conforme, dans une même période de 8 jours. Dans ce cas, l’employeur devra recommencer, dès le début, son plan social.

La mise en place du plan social

Une fois l’opération validée, la mise en œuvre du plan social est obligatoire et pourra débuter après les réunions de consultation des représentants du personnel. Le chef d’entreprise devra, encore tenir informée, la DDTEFP, de l’exécution du plan, dans l’année qui suit la mise en place de ces licenciements.

Définition du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

novembre 15th, 2014

Words defining human resource Ce qui prenait, autrefois, le nom de plan social, est devenu le plan de sauvegarde de l’emploi, connu aussi sous le nom de PSE. Un changement de nom pas tout à fait anodin puisque, dans une période de chômage intense, la volonté première est, désormais, même en période de crise au sein des entreprises, de sauver un maximum d’emplois, voire de réinsérer les personnes licenciées.

A qui s’adresse ce Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Une loi de sécurisation de l’emploi, en 2013, a renforcé le rôle de l’Etat sur les licenciements collectifs. Elle s’adresse à des entreprises d’un minimum de 50 salariés et qui prévoient le licenciement d’au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours, pour une cause économique : problème de trésorerie, perte de clientèle, etc. Des cas particuliers sont, également, prévus pour éviter que des entreprises usent de moyens détournés pour ne pas avoir à s’obliger un PSE. Il en va ainsi d’entreprises d’au moins 50 salariés qui auraient, déjà, licencié plus de 18 personnes sans entrer dans le cadre de la loi ou plus de 10 personnes sur une période de 3 mois : elles devront alors soumettre tout nouveau plan programmé dans les 3 prochains mois.

Qu’est-ce que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Le PSE, présenté au comité d’entreprise comme information et à titre de consultation, a pour but d’éviter, si possible, ou du moins de réduire, le nombre de licenciements afin que ce motif économique ne présente aucun abus. Le PSE est également communiqué à l’Inspection du Travail.

Il sert aussi à aider au reclassement, autant que possible, des personnes licenciées. Ainsi, peuvent alors être proposées des mesures de mutation, des réductions ou des aménagements du temps de travail pour éviter les licenciements, voire des gels ou des baisses de salaires. Les salariés concernés peuvent encore se voir offertes des possibilités de reclassement dans de nouveaux postes ou sur un autre site de l’entreprise. Ainsi que des propositions externes, comme aide à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la reconversion, ou accès à des mesures d’âge.

Intervenants d’un plan de sauvegarde de l’emploi

mars 29th, 2011

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le Comité d’Entreprise peut recourir à des intervenants dont le rôle est de l’aider à analyser les informations remises par l’employeur. Cette assistance peut être rémunérée par l’employeur dans le cadre de ses obligations lors du plan de sauvegarde de l’emploi, ou par le Comité d’Entreprise (sur son budget de fonctionnement). N’hésitez pas à contacter un professionnel du plan de sauvegarde de l’emploi.

Faire appel à un expert-comptable dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi

Le Comité d’Entreprise peut faire appel à un expert comptable dont les compétences permettent de vérifier la légitimation de la restructuration et la viabilité des solutions retenues par l’employeur. Il a accès à tous les documents relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi et présente un rapport lors de la réunion préparatoire et plénière du Comité d’Entreprise.

La désignation de l’expert est régie par les articles L.1233-34, L.1233-19 2ième alinéa et L.1233-8 3ième alinéa du Code du Travail. L’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise et doit âtre choisi par les Elus pour ses compétences et son indépendance vis-à-vis des employeurs.

Faire appel à un expert indépendant dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi

L’expert dit indépendant ou libre détient le rôle de conseiller les Elus durant le processus de plan de sauvegarde de l’emploi. Son travail est complémentaire à celui de l’expert-comptable. Il est à l’écoute des Elus et propose les solutions adaptées à la situation de l’entreprise, aux relations entre la direction et les Elus, aux attentes et à la mobilisation des salariés. Il facilite les phases de négociation en fournissant des rapports et en restant disponible à toutes les étapes du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le choix de l’expert indépendant incombe au Comité d’Entreprise qui prend en charge ses honoraires sur son budget de fonctionnement.

Dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’expert comptable et l’expert indépendant sont tenus aux obligations de secret professionnel et de discrétion. Il est préférable de se faire aider par un professionnel : téléphonez à un spécialiste du plan de sauvegarde de l’emploi.

Exemples de primes de licenciement économique

mars 29th, 2011

Tous les salariés des entreprises qui entrent dans une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi s’interrogent sur le montant de leurs primes de licenciement économique. Les paramètres étant différents d’une entreprise à une autre, il n’existe pas de prime de licenciement économique unique qui s’appliquerait dans tous les cas de figure. Afin de mieux comprendre les modalités de calcul, nous vous invitons à prendre conseil auprès d’un spécialiste du plan de sauvegarde de l’emploi.

Exemple de prime de licenciement économique

La prime légale se monte à 1/5ième de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15ième de mois de salaire supplémentaires par année d’ancienneté au-delà de 10 ans de présence dans l’entreprise.

Un salarié dont l’ancienneté est de 3 ans et 6 mois et dont le salaire mensuel s’élève à 1 300 euros percevra donc la prime de licenciement économique suivante :

(1300 x 3) / 5 + (1300 x 6) / 5 x 12 = 910 euros

Exemple d’autres primes de licenciement

  • Primes prévues par les conventions collectives : plus avantageuses pour le salarié, que la prime de licenciement légale, elle s’y substitue. En revanche, les critères d’obtention sont souvent plus sévères (ancienneté plus importante) ;
  • Primes mises en place par un accord d’établissement : la formule peut se substituer aux autres indemnités si l’accord d’établissement est plus avantageux pour le salarié ;
  • Primes contractuelles de licenciement : avantageuses, les tribunaux peuvent en réduire le montant vis-à-vis des capacités de l’entreprise.

Les primes légales et conventionnelles de licenciement ne sont pas imposables. Elles sont soumises à cotisations sociales pour la part excédant 212 112 euros en 2011. Les autres indemnités (contractuelles) sont exonérées d’impôt dans la limite de 212 112 euros et à hauteur soit :

  • de la moitié du montant total de l’indemnité versée ;
  • du double du salaire brut perçu par le salarié l’année civile précédente (si cette formule est plus avantageuse).

Afin de mieux vous informer à ce sujet, faites-vous assister par un spécialiste du plan social.

L’indemnité de licenciement économique : montants moyens

mars 29th, 2011

La loi garantit une indemnité de licenciement économique à tous les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. L’ancienneté des salariés à temps partiel est prise en compte comme s’ils avaient travaillé à plein temps. L’indemnité de licenciement économique est égale à 1/5ième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ième de mois pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Un spécialiste des PSE saura vous aider au sujet du salaire retenu, des années de service, ou du paiement du préavis. N’hésitez pas à vous faire rappeler par un spécialiste de l’indemnité de licenciement économique.

La législation en matière d’indemnité de licenciement économique

La loi prévoit de retenir la formule la plus favorable aux salariés parmi les deux calculs suivants :

  • la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes perçues au cours de cette période ;
  • la moyenne des 3 derniers mois, et prise en compte partielle des primes.

Le nombre d’années de service retenues correspondent aux années complètes depuis l’embauche jusqu’à la fin du préavis, et les années incomplètes, proportionnellement à leur durée. L’employeur verse une indemnité compensatrice aux salariés qui n’ont pas pris leurs congés payés.

L’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective) remplace le cas échéant l’indemnité de licenciement économique légale car elle s’avère généralement plus avantageuse.

Les autres indemnités de licenciement économique

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (généralement nommé « plan social »), des indemnités de licenciement économique supplémentaires et des primes peuvent être octroyées.

Le Comité d’Entreprise aidé d’un expert peut négocier avec l’employeur des indemnisations supérieures aux indemnités de licenciement économiques légales. Il n’existe pas de règle en la matière car toutes les entreprises sont différentes (taille, nombre de salariés, santé économique).

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement économique ne sont pas les seules obligations de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Nous vous conseillons de contacter un spécialiste du PSE afin de connaître faire appliquer vos droits.

Qu’est-ce qu’une prime de licenciement économique ?

mars 29th, 2011

Dans le cadre d’un PSE, une prime de licenciement économique est indemnité non obligatoire, supra légale qui s’ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles obligatoirement versés dans le cadre d’un licenciement (et prévues par la convention collective, ou à défaut par le Code du travail) : le salarié licencié pour motif économique bénéficie pour sa part d’une indemnité légale de licenciement égale à :

  • 1/5ième de salaire mensuel par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté ;
  • 1/3 de salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de dix ans d’ancienneté.

Un spécialiste de la prime de licenciement économique saura vous renseigner à ce sujet. N’hésitez pas à lui téléphoner.

Les primes de licenciement économique

Le plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir des indemnités supplémentaires que l’on appelle communément des primes, mais l’octroi de ces primes est nullement obligatoire et systématique. Lorsque les primes ne sont pas prévues dans le PSE, elles peuvent être demandées ou négociées par les représentants du personnel. Il n’existe pas de règle quant au calcul d’une prime : les négociations sont menées en fonction de la situation de l’entreprise et de ses possibilités.

L’éventail de primes octroyées est aussi large que celui des mesures d’accompagnement. Certaines entreprises mettent en place des dispositifs d’aide à un emploi externe et versent une prime à l’entreprise d’accueil qui embauche leur salarié (une somme fixe ou une prise en charge des premiers mois de charges patronales, par exemple) ou financent des actions de formations dédiées à l’adaptation du salarié sur un nouveau poste de travail et son intégration.

Les primes de licenciement économique annexes

Les primes peuvent prendre une forme différente : dans le cadre de son PSE, l’entreprise peut mettre en place des aides à la création ou à la reprise d’entreprise et aider le salarié à financer un projet professionnel personnel idoine. Le financement d’un tel projet correspond au versement par l’entreprise d’une prime indirecte de 15 000 euros.

Il arrive parfois qu’une prime supplémentaire soit attribuée quand le salarié qui crée son entreprise embauche des collaborateurs. En outre, l’entreprise peut s’engager à faire appel à cette nouvelle entreprise pour des contrats de sous-traitance, afin de garantir la bonne marche de celle-ci. Dans ce cas de figure, la prime n’est pas financière mais un engagement pour la réussite d’un projet professionnel.

L’entreprise peut faire un appel aux départs volontaires, accompagnés de primes dans le cadre d’un PSE. Le montant des primes versées aux salariés volontaires peut occuper une fourchette très large, en fonction des entreprises, des secteurs d’activité et de l’ancienneté du salarié concerné. Nous vous proposons de contacter un spécialiste en matière de prime de licenciement économique afin d’être conseillé au mieux dans ce domaine

Déroulement d’un plan social

mars 29th, 2011

Le plan social doit successivement être présenté selon un calendrier très précis au Comité d’Entreprise dans le cadre d’une procédure d’information et de consultation, à l’inspection du travail puis aux salariés (par voie d’affichage). Un accord de méthode signé par les syndicats peut prévoir d’une part des dérogations à la procédure classique et d’autre part la négociation des mesures du PSE par les syndicats. Nous vous invitons à prendre conseil auprès d’un spécialiste du plan social afin de mieux connaître la procédure complexe.

Information et consultation du CE sur le plan social

Selon l’article L.1233-21 du Code du travail, il s’avère possible de fixer de manière dérogatoire les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise en cas de licenciement économique touchant dix salariés ou plus dans un même  période de 30 jours par accord d’entreprise, de groupe ou de branche.

Un accord de méthode conclu, les articles L. 1233-38, 31 et 32 du Code du travail stipulent que les Représentants du personnel (le Comité d’Entreprise) doivent être convoqués à une première réunion (sous trois jours, selon la jurisprudence). Selon les articles L.1233-30 et 34, les Elus peuvent désigner un expert lors de la première réunion.

Selon l’article L. 1233-35 du Code du travail, une deuxième réunion des Représentants du personnel doit se tenir 20 à 22 jours plus tard.

Selon l’article 1233-35 du Code du travail, la troisième et dernière réunion des représentants du personnel est fixée :

  • 14 jours maximum si le nombre de licenciement est inférieur à 100 ;
  • 21 jours maximum si le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 100 ;
  • 28 jours maximum si le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 250 salariés.

Information de l’inspection du travail et des salariés sur le plan social

Selon l’article L.1233-46, le projet doit être notifié à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, plus communément désignée par « l’inspection du travail ») au plus tard le lendemain de la première réunion du CE.

Selon les articles 1233-54 et 54 du Code du travail, les modalités de licenciement sont vérifiées par la DDTEFP dans les délais suivants (qui courent à compter du lendemain de la deuxième réunion du Comité d’Entreprise et prend fin 4 jours au plus tard avant la date à laquelle l’employeur peut envoyer les lettres de licenciement) :

  • 21 jours sur le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
  • 28 jours si le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 100 ;
  • 35 jours su le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 250.

Selon les articles L. 1233-39 et 40 du Code du travail, les lettres de licenciement doivent être envoyées aux salariés concernés dans les délais suivants (qui courent à compter du 4ième jour suivant la notification du projet de licenciement à la DDTEFP) :

  • 30 jours minimum si le nombre de licenciement est inférieur à 100 ;
  • 45 jours minimum si le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 100 ;
  • 60 jours minimum si le nombre de licenciements est supérieur ou égal à 250.

Selon le Code du travail, seulement deux réunions du Comité d’Entreprise sont obligatoires mais leur nombre est souvent supérieur. En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du plan social au cours de l’année qui suit les licenciements. Téléphonez à un spécialiste du plan social pour connaitre vos droits en la matière.

Le reclassement des salariés suite à un PSE

mars 29th, 2011

L’employeur doit obligatoirement examiner toutes les possibilités de reclassement interne dans le cadre du PSE. Tous les recrutements extérieurs sont gelés durant la période et les salariés touchés par le PSE sont prioritairement recrutés dans le Groupe quand des postes y sont ouverts.

Aspects du reclassement

Un plan de reclassement doit nécessairement être intégré dans le Plan de Sauvegarde de l’emploi. Le plan de reclassement présente les mesures dédiées à limiter les licenciements dans l’effectif et leurs modalités d’application. L’article L.1235-10 indique que les mesures sont décidées par l’employeur au regard des moyens de l’entreprise.

Selon l’article L. 1233-62 du Code du Travail, les mesures (au demeurant non restrictives) sont les suivantes :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Autres formes de reclassement

Par ailleurs, l’entreprise a les obligations suivantes en matière de reclassement lors de la mise en place d’un PSE :

  • entreprise de plus de 1 000 salariés : selon l’article L. 1233-71 du Code du travail, le PSE comprend la proposition d’adhésion à un congé de reclassement qui offre la possibilité de bénéficier d’actions de formation et d’une cellule d’accompagnement aux démarches de recherche d’emploi ;
  • entreprise de plus de 1 000 salariés ayant conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : selon l’article L. 1233-77 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé de mobilité ayant pour but de favoriser le retour à un emploi stable dans le cadre du plan de reclassement ;
  • entreprise de moins de 1 000 salariés : selon l’article L. 1233-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) qui consiste en des actions de formation, d’évaluation des compétences professionnelles, de soutiens psychologiques, de conseils d’orientation et d’accompagnement. Selon le bassin d’emploi, un Contrat de Transition Professionnelle (CTP) remplace la CRP qui permet d’associer des périodes concomitantes de recherche d’emploi, de formation et d’emploi.

Quand il n’existe pas de possibilité de recrutement dans le groupe ou que le reclassement interne ne sauve pas suffisamment de postes, les salariés dont le poste n’est pas sauvegardé dans le cadre du recrutement interne font l’objet d’un licenciement et entrent dans une procédure de reclassement externe.