Entretien professionnel : les obligations en 2017

Entretien professionnel  les obligations en 2017 Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise visant à améliorer la formation professionnelle des salariés. L’article L6111-1 stipule : “La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle”.

Un entretien professionnel en 2017 ?

L’obligation de l’entretien professionnel a été incluse dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Ainsi, quel que soit l’effectif de l’entreprise, tous les salariés en poste au moment de la publication de cette loi, devaient avoir passé un entretien professionnelle avant le 6 mars 2016 à minuit.

Cet entretien devant avoir lieu tous les deux ans, si l’obligation de délai a été respectée, sur le principe les employeurs ne devraient pas faire passer d’entretien en 2017.

Toutefois, certains salariés en poste au moment de la publication n’avaient peut-être pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Certains employeurs ont pu décider de ne pas faire passer d’entretien en 2016, dans ce cas ils seront dans l’obligation de le faire en 2017.

Une précision doit être apportée en la matière, pour tous les salariés qui reprennent leur activité après certaines interruptions comme un congé de maternité ou un congé parental, l’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel. De ce fait, si les interruptions ont lieu en 2017, les salariés concernés doivent bénéficier d’un entretien professionnelle en 2017.

Les modifications de la loi travail

La loi travail a modifié l’objet ou plutôt elle l’a élargi. Ainsi, en plus d’être consacré aux évolutions professionnelles du salarié, en termes de qualifications et d’emploi, cet entretien doit dorénavant comporter des informations relatives à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Une situation a été ajoutée qui nécessite un entretien avant et après : il s’agit du congé de solidarité familiale.

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire Après la constatation d’un état de cessation des paiements, une entreprise est placée en redressement judiciaire par le Tribunal de Commerce. Il existe trois situations différentes pour l’entreprise en matière de gestion du budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise. Pendant la première phase d’observation, l’entreprise va poursuivre son activité sous la surveillance de l’administrateur judiciaire.

La première situation : les budgets ont déjà été versés au CE

Le CE a une personnalité civile qui est distincte de la société en elle-même. Autrement dit, seule la société est impactée par le redressement judiciaire. Ainsi, les budgets déjà versés sur les comptes bancaires du CE restent la propriété de celui-ci, ils ne sont aucunement impactés par cette procédure. Le CE continue de gérer de manière autonome, vis-à-vis de la société, son budget de fonctionnement.

La deuxième situation : les budgets non pas été versés au CE

Les budgets antérieurs ou postérieurs à la procédure, qui n’auraient pas été versés sur les comptes bancaires du CE, représentent une créance du CE envers la société placée en redressement judiciaire. Cette procédure de redressement a justement pour effet de soumettre les dettes de la société vis-à-vis de ses créanciers. Dans le cas présent le CE a un régime particulier :

  1. interdiction de payer les créances nées antérieurement à la procédure : comme les autres créanciers, le CE devra effectuer une déclaration de sa créance auprès du représentant des créanciers, dans les 2 mois de la publication du jugement d’ouverture au BODACC ;
  2. interdiction de payer les créances postérieures sauf pour celles qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise ;

  3. interruption des actions en justice en cours en vue d’obtenir la condamnation de la société à verser de l’argent.

Le CE pourra tout à fait consentir volontairement une remise de dette ou un délai de paiement pour appuyer le redressement. Les modalités de règlement de cette dette vis-à-vis du CE seront, au même titres que les autres, stipulées dans le plan de redressement. Enfin, le CE ne bénéficie d’aucun privilège par rapport aux autres créanciers, contrairement aux salariés.

La troisième situation : la liquidation judiciaire

Si le redressement est impossible et que l’entreprise est placée directement en liquidation judiciaire, le CE doit procéder à la liquidation de son patrimoine par le transfert des fonds auprès d’institutions sociales d’intérêt général ou auprès du CE de l’entreprise dans laquelle une majorité de salariés sont transférés.

Une période transitoire pour versement des cotisations sociales 2017

Une période transitoire pour versement des cotisations sociales 2017Pour 2017, le paiement des cotisations sociales a été revu en termes de dates, afin de coller avec celles de transmission mensuelle de la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Voici donc ce que prévoit désormais le site de l’URSSAF pour cette année.

Le calendrier

Désormais, le site de l’URSSAF prévoit donc que le paiement de ces cotisations sociales sera effectué selon le nouveau planning.

Il doit donc être effectué le mois qui suit la période de travail pour  laquelle le salaire est dû et, en dernier délai :

  • – le 5 du mois précisé précédemment pour les entreprises à partir de 50 salariés dont le salaire est versé le même mois que la période de travail ;

  • – le 15 du mois précédemment précisé pour toutes les autres entreprises, c’est-à-dire celles de moins de 50 salariés ou celles de 50 salariés et plus en décalage de salaire.

Ce nouveau calendrier entre en vigueur le 1er janvier 2018 pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Il sera mis en place à partir du 1er janvier 2021 pour :

  • – les entreprises de 10 à 49 salariés qui, au 23 novembre 2016, versaient les salaires après le 10ème jour du mois civil qui suivait la période de travail en relation avec cette rémunération ;

  • – les entreprises de 50 salariés et plus qui, au 23 novembre 2016, versaient les salaires entre le 20ème jour et le dernier jour du mois civil qui suivait la période de travail en relation avec cette rémunération.

Des compléments d’information

Une période transitoire a été fixée jusqu’au 31 décembre 2020, un calendrier suivra pour en fixer le calendrier exact.

Les entreprises de moins de 11 salariés devront, à partir de 2018, s’en remettre à un paiement mensualisé, par défaut, à moins de faire la demande, avant le 31 décembre 2017, d’un paiement trimestriel.

Pour 2017, les entreprises d’au moins 50 salariés versant les salaires entre le 11 et le 20 du mois qui suit celui de la période de travail à laquelle se rapporte cette rémunération, soit M+1, peuvent verser leurs cotisations au plus tard le 20 du mois M+1, au lieu du 15 du mois M+1.

Les cotisations salariales et patronales 2017

Les cotisations salariales et patronales 2017 Chaque nouvelle année apporte son lot de changements, ajouts ou suppressions de charges sur les salaires. En janvier 2017, des modifications ont été apportées sur certaines et une nouvelle cotisation est désormais à inscrire sur le bulletin de salaire des employés.

1 – La cotisation d’assurance vieillesse en 2017

La cotisation assurance vieillesse est composée de deux parties :

  • – La première partie plafonnée au montant de la Sécurité Sociale ;
  • – La deuxième partie déplafonnée qui est donc calculée sur le montant total du salaire.

Sa part plafonnée ne change pas en 2017 : 6.90% pour les salariés et 8.55% pour les employeurs. En revanche, la partie déplafonnée va être augmentée, comme chaque année depuis 2014 ; ce qui fait suite à la réforme de retraites de cette même année. La cotisation déplafonnée est donc, depuis le premier janvier 2017, de 0.40% pour le salarié et de 1.90% pour l’employeur.

2 – La cotisation pénibilité de base devient obligatoire

Elle s’applique depuis le 1er janvier 2017 à tous les employeurs, même si leurs salariés ne sont pas exposés à des facteurs de pénibilité, et son taux est de 0.01%. Cette cotisation est due et doit être imputée sur le salaire quel que soit le contrat, ainsi que sa durée (CDD, CDI, temps partiel ou temps complet), exceptée pour les contrats de travail de moins d’un mois. Pour les salariés qui sont exposés à des travaux pénibles, le taux de cotisation additionnelle sera désormais de 0.20% (contre 0.10% jusque-là) ; il pourra même être de 0.40% pour les employés qui subissent, dans le cadre de leur travail, plusieurs facteurs de pénibilité et, ainsi, dépassent le seuil prévu.

3 – Hausse de la part patronale de la cotisation assurance maladie

En 2017, seule la part patronale de la cotisation assurance maladie verra son taux augmenter. Elle sera désormais de 12.89% contre 12.84% auparavant, la part salariale ne subissant aucun changement.

4 – Baisse de la cotisation AGS

La cotisation au régime de garantie des salaires (AGS) qui n’est que patronale, voit son taux baisser en 2017 de 0.05%, pour être désormais de 0.20%. Il est à rappeler que ce régime, uniquement financé par les employeurs, permet de payer aux salariés, lors d’une liquidation judiciaire de l’entreprise, leurs rémunérations, congés payés, préavis et indemnités de licenciement.

Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licencié

Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licenciéL’employeur, quel qu’il soit, personne morale ou personne physique, peut rompre un contrat de travail par un licenciement, pour un contrat à durée indéterminée, et par une rupture anticipée, pour un contrat à durée déterminée. Quel que soit le cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au cours duquel il peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l’entreprise. En l’absence d’organisation représentative, le salarié peut demander la présence d’un conseiller. Toutefois, qu’en est-il du salarié employé par une personne physique, c’est-à-dire un employeur particulier ?

L’employeur personne morale

Dans le cas de l’employeur personne morale, le salarié, lors d’une procédure de licenciement pour motif personnel, peut se faire accompagner par un membre du personnel ou par un délégué et en l’absence d’institution représentative, se faire représenter par un conseiller qui est autorisé à pénétrer dans l’enceinte de l’établissement. Le délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié est stipulé dans l’article L. 1238-1 du Code du travail. Cet article fixe ainsi les pénalités encourues par l’employeur qui ne respecte pas les obligations de laisser entrer un conseiller.

L’employeur personne physique

Le cas de l’employ eur particulier, même s’il est tenu de convoquer le salarié préalablement à son licenciement, n’est pas tenu de recevoir un conseiller extérieur. Ceci découle de l’article 2 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen qui stipule que la propriété est un droit imprescriptible. Le droit de propriété supplante donc le droit de se faire assister. De plus, la convention collective nationale des salariés du particulier employeur stipule que : “le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables”.

Afin de respecter l’article 6.1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, l’employeur particulier peut convoquer le salarié dans un lieu autre que son domicile personnel. De plus, un entretien préalable avec l’assistance du salarié par un conseiller permet aux particuliers employeurs de sécuriser juridiquement la rupture de contrat de leur salarié.

Inaptitude du salarié : son reclassement

Inaptitude du salarié  son reclassement Alors que la jurisprudence, jusqu’à présent, faisait qu’il n’était pas tenu compte de la position du salarié dans son reclassement par l’employeur, la Cour de cassation vient d’émettre des avis qui inversent cette donne et remettent en cause de nombreux jugements. Il va donc falloir en tenir compte à l’avenir, pour les employeurs et faire attention aux décisions de justice qui pourraient en découler.

Des décisions de la Cour de cassation

Les deux arrêts en question de la Cour de cassation sont le n° 14-26398 et le n° 15-18092, tous deux du 23 novembre 2016 et concernant l’obligation de reclassement d’un salarié inapte. Ces cas particuliers devraient, en effet, se voir étendus du fait de la position des juges notant que cette décision pouvait s’appliquer quelle que soit l’entreprise, sa taille, et sa position, notamment rattachée à un groupe ou non.

Jusqu’à présent, donc, une entreprise devait effectuer des propositions de reclassement à ce salarié, sans tenir compte de son avis a priori. Elle devait se justifier en cas d’impossibilité de reclassement par rapport au temps de travail, à la transformation de poste, aux aménagements de temps de travail et dans l’impossibilité de permutation de personnel.

Qu’en ressort-il ?

Tout n’est pas encore totalement clair dans la décision qui a été prise la Cour de cassation, mais les juges ont bien tenu compte, dans ces deux arrêts que le salarié avait refusé des postes dans des lieux trop éloignés de son domicile actuel et considéré que cette décision n’était pas liée au poste en lui-même, mais à son éloignement et que cette décision pouvait donc être prise dans un contexte général par l’employeur.

La seule question qui pourrait se poser est de savoir si l’employeur peut tenir compte d’une position explicite ou non de la part du salarié inapte. Dans le doute, il sera préférable, pour lui, d’obtenir une position clairement énoncée de son salarié avant de pouvoir défendre, ensuite, sa position et l’éventuelle absence de proposition de reclassement.

En tout état de cause, par contre, il sera jugé, non plus le seul effort de reclassement proposé au salarié inapte, mais en tenant compte aussi de la volonté de ce salarié. C’est-à-dire, non seulement en regard de la loi, mais de la position du salarié.

Le compte pénibilité

Le compte pénibilité C’est l’une de ces nouveautés applicables au 1er janvier 2017. Le compte pénibilité, jusqu’alors mis en place pour les salariés sur des postes de travail à risques, va se généraliser et entraîner des cotisations plus élevées que les années antérieures. Qu’en sera-t-il plus exactement ? En voici les contours.

Une obligation nouvelle

Jusqu’alors, certains facteurs étaient déterminants pour ce compte pénibilité, tels que le travail de nuit, le travail en milieu hyperbare, le travail répétitif avec cadence contrainte ou le travail en équipes qui se succèdent.

A ces 4 facteurs initiaux, 6 nouveaux sont désormais à prendre en compte :

  • – postures pénibles ;
  • – manutention de charges à la main ;
  • – vibrations mécaniques ;
  • – manipulation d’agents chimiques dangereux ;
  • – travail en températures extrêmes ;
  • – travail en conditions bruyantes.

Des mesures de protection sont destinées, plus particulièrement, aux salariés concernés mais ne sont pas toujours suffisantes pour réduire suffisamment le risque. D’où l’acquisition de points sur leur compte pénibilité si certains seuils sont dépassés, que ce soit en intensité ou en durée.

La déclaration

En 2017, une déclaration devra donc être faite sur la DADS et sur la DSN, pour les caisses de retraite, en ce qui concerne les salariés qui auront dépassé les seuils tolérés.

Les cotisations

Jusqu’en 2016 compris, le financement de compte pénibilité se faisait par le biais des entreprises présentant au moins un salarié concerné par ce compte et présentant, donc, un risque puisque exposé au-dessus des seuils limites prévus. Ces entreprises se voyaient donc cotiser à hauteur de 0,10% sur leurs salaires.

La détermination des nouveaux facteurs, la révision des seuils et la mise en place de ce nouveau compte pénibilité nécessitent de nouveaux financements. Il se fera désormais par deux cotisations :

  • – les entreprises concernées qui cotisaient jusqu’alors à 0,10% verront leur cotisation doubler et passer à 0,20% au 1er janvier 2017 (hormis les contrats de travail pour des durées inférieures à 1 mois) ;

  • – toutes les autres entreprises, même non concernées de près ou de loin par ce compte pénibilité, devront inclure une cotisation de 0,01% sur l’ensemble des salaires de leurs employés.

Cette cotisation se fera selon le même principe que les cotisations URSSAF habituelles.

Visites médicales suite à un arrêt de travail

Visites médicales suite à un arrêt de travail Dans le cas d’un arrêt de travail ayant duré plus de trois mois, il est possible de mettre en place une visite de préreprise. De la définition de cette visite médicale particulière au rôle de l’employeur dans la démarche en passant par ce que dit le Code du travail et la marche à suivre, ces quelques lignes devraient vous éclairer un peu plus sur ce sujet qui concerne chaque année de nombreux salariés.

Définition

La visite de préreprise est organisée par le médecin du travail et vise à favoriser le maintien du salarié concerné dans son emploi. C’est à l’occasion de cette visite qu’il pourra être étudié un certain nombre d’éléments tels que les modalités de reprise du travail pour le salarié ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra reprendre.

C’est lors de cet entretien que pourront éventuellement être déterminés les possibles aménagement de poste ou, si nécessaire, le reclassement du salarié. Par ailleurs, dans certains cas, des formations sont aussi préconisées afin de permettre au travailleur de se réinsérer dans un nouveau poste plus adapté à ses nouvelles conditions.

Le Code du travail

Ce sont les articles R. 4624-20 et R. 4624-21 du Code du travail qui régissent la visite de préreprise.

L’article R. 4624-20 stipule que “une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.”

L’article R. 4624-21 précise que lors de cette visite “le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ses recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.”

La procédure à suivre

C’est donc à l’initiative du salarié lui-même, de son médecin traitant ou encore du médecin conseil des organismes de sécurité sociale qu’est lancée la procédure. La visite aura lieu avant la reprise sur convocation du service de santé au travail.

Le rôle de l’employeur

Cette visite n’est alors pas à l’initiative de l’employeur qui sera, par contre, tenu d’organiser la visite médicale de reprise lors du retour de son salarié.

La protection du salarié pour cause de naissance

La protection du salarié pour cause de naissance A l’origine, la loi ne prévoyait une protection particulière que pour les femmes quand il s’agissait de licenciement pendant la grossesse ou dans la période suivant celle-ci. La loi a évolué pour laisser aussi une place à la protection des hommes venant d’être pères.

Quelles sont ces dispositions et qu’apportent-elles ? Des questions qui vont trouver réponses dans les lignes qui suivent.

Les dispositions avant et après la loi travail

Si, au début, seules les jeunes mamans bénéficiaient d’une protection face au licenciement, les jeunes pères ont acquis eux aussi des droits en août 2014 (4 semaines de protection à partir de la naissance de l’enfant).

Et la loi travail est même allée plus loin dans cette protection des hommes car depuis août 2016, la paternité étend la durée de la couverture de 4 à 10 semaines.

La protection proposée

Bien sûr, cette protection est relative dans le sens où elle ne soustrait pas le salarié à un licenciement s’il commet une faute grave ou si la société se retrouve dans l’impossibilité de conserver intact le contrat de travail (la raison invoquée ne doit pas avoir de rapport avec la naissance de l’enfant).

Ainsi, dans le cas où le salarié serait accusé d’une faute “simple”, il resterait couvert sur la période de 10 semaines.

En cas de non respect, l’employeur s’exposera alors au même type de sanctions que celles appliquées lorsqu’il s’agit d’une femme, à savoir une réintégration immédiate dans l’entreprise, ou le cas échéant, le versement d’une indemnité au minimum égale aux montant des 6 derniers salaires perçus. Il devra en outre reverser l’ensemble des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié.

La mère, quant à elle, sera également protégée durant sa grossesse et sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail en rapport avec la naissance de son enfant (congé maternité, congés payés pris à la suite du congé maternité, plus les 10 semaines suivant sa reprise).

Alors, avant de mettre en place une procédure de licenciement, l’employeur devra bien vérifier que la personne visée n’est pas récemment devenue parent.

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé Chacun trouvera toujours son cas suffisamment urgent pour décider de saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé. Car chacun espère voir son cas traité plus rapidement que ne le sont traditionnellement les dossiers et ne pas le voir traîner. Mais, inutile de l’espérer dans n’importe quelle conditions. Certaines sont clairement définies, alors autant en prendre connaissance plutôt que vous lancer dans une démarche inutile.

Qu’est-ce que le référé ?

Le principe du référé est, en effet, une sorte de mesure d’urgence, devant les tribunaux, pour faire avancer plus rapidement une décision. Dans le cas présent, il s’agit d’un référé auprès du Conseil de Prud’Hommes pour qu’une décision soit prise très rapidement, ce qui nécessite généralement une durée entre 2 et 6 mois, là où, en temps normal, vous auriez dû attendre de 6 mois à 2 ans. Les conditions de jugement sont en lien avec l’article R. 1455-12 du Code du travail. L’ordonnance qui est donnée est, sauf spécification contraire, immédiatement exécutoire et à titre provisoire.

Quelles conditions pour ce référé ?

En tout premier lieu, le principe du référé est ouvert à tous les salariés, sans exception.

Par contre, il ne l’est pas pour tous les cas. Il faut donc que, tout d’abord, l’autorité du Conseil de Prud’hommes soit reconnue pour ces cas, qui doivent être répertoriés parmi les suivants :

  • la rupture d’un contrat d’apprentissage à l’issue de la période de 45 jours ;

  • les cas à caractère d’urgence sans possibilité de contestation comme l’absence de versement du salaire ;

  • les cas de trouble illicite et de dommage imminent, dont font partie les licenciements en cours de congé maternité ;

  • les cas de droit incontestable en lien avec le contrat de travail et non respectés par l’employeur.

Dans ces différents cas, le Conseil de Prud’Hommes pourra prendre des mesures conservatoires ou ordonner exécution de l’obligation.

La demande de référé auprès du Conseil de Prud’Hommes

Cette demande s’effectue par le biais d‘un acte d’huissier de justice ou par une requête ou présentation volontaire des deux parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, comme le précise l’article R. 1452-1 du Code du travail.