La protection des représentants du personnel en cas de licenciement

avril 15th, 2015

La protection des représentants du personnel Durant toute leur durée de mandat, et même au-delà, les représentants du personnel ne peuvent être licenciés, que ce soit individuellement ou collectivement, sans une validation de la part de l’Inspecteur du travail. En effet, ce dernier devra s’assurer, à l’occasion d’une enquête, que la rupture de contrat n’est pas demandée dans un but discriminatoire. Les quelques lignes qui suivent vont vous proposer un rappel sur le statut de salarié protégé puis les durées de protection.

Les salariés protégés : rappel

Sont des salariés protégés :

  • - le salarié candidat lors d’une élection professionnelle,
  • - le titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (de représentant du personnel au comité d’entreprise, de délégué syndical, titulaire ou suppléant d’un mandat de délégué du personnel…)

En outre, si ce représentant du personnel dispose d’un contrat en CDD, il bénéficie d’une protection particulière. Dans son cas, l’Inspecteur du travail devra être saisi un mois avant la fin du contrat afin de s’assurer que son non-renouvellement ne relève pas d’une quelconque discrimination visant sa fonction dans l’entreprise.

Les durées de protection

Bien entendu, le salarié représentant du personnel bénéficie d’une protection durant toute la période de son mandat. Cette durée est, selon les cas, allongée de 6 à 12 mois supplémentaires à l’issue du mandat. Les salariés protégés 6 mois en sus sont :

  • - les anciens élus du CE ainsi que les anciens représentants syndicaux auprès du CE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

  • - les anciens DP ;

  • - les candidats non élus aux dernières élections du CE, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;

  • - les candidats aux élections de DP, dès réception de leur candidature par l’employeur ;

  • - le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou DP) ou d’accepter de les organiser, à condition que son initiative soit confirmée par une organisation syndicale.

Ceux ayant une période de 12 mois complémentaire sont les anciens délégués syndicaux qui ont exercé leur fonction durant au moins un an.

Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate et c’est l’Inspecteur du travail qui aura, alors, le rôle décisionnaire final quant à son licenciement.

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Les limites au pouvoir de surveillance de l’employeur

mars 31st, 2015

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Surveiller des salariés peut entrer dans les fonctions de l’employeur. Encore doit-il respecter certaines règles car cette surveillance est, bien sûr, encadrée par la loi et ne doit pas déborder sur des extrêmes qui pourraient entraver leur propre liberté individuelle. Ces droits et les limites de leur application, pour l’employeur, sont expliqués ci-après, mieux vaut en prendre connaissance pour ne pas outrepasser les règles.

Surveiller les salariés pour quelles raisons ?

On ne peut pas surveiller des salariés pour n’importe quelle raison, il existe un code déontologique à respecter. Le respect de l’intimité et de la dignité de la personne doivent rester des priorités en tout état de cause.

Mais cette surveillance peut se faire, par exemple, dans un souci de sécurité. C’est le cas de la surveillance sur des machines où existe un danger, mais aussi dans la manipulation de matières dangereuses ou de métaux précieux.

Des obligations à respecter

La première des obligations de l’employeur est de consulter le comité d’entreprise avant d’entreprendre toute opération qui consisterait, de manière directe ou indirecte, à surveiller les salariés, par exemple, par la mise en place d’une vidéosurveillance, par l’exploration de disques durs, par des autocommutateurs téléphoniques.

L’autre obligation est d’en informer les salariés et de ne pas le faire à leur insu.

Le cas particulier de traitement d’informations nominatives doit, aussi, faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, avant toute mise en place. C’est l’organisme agréé pour donner les limites et les obligations en matière de cybersurveillance.

Les recours en cas d’abus de l’employeur

Lorsqu’un employeur n’a pas respecté certaines règles en matière de surveillance ou qu’il l’a effectuée de manière abusive, le délégué du personnel qui constate cette atteinte non justifiée des libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. Par la suite, une enquête est mise en place, à laquelle prennent part l’employeur et ce délégué, pour faire cesser immédiatement cette surveillance. Si des dispositions ne sont pas prises immédiatement, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi.

Enfin, toute preuve obtenue contre un salarié, en violation des règles de surveillance, ne peut être retenue contre le salarié lui-même et ne peut déboucher sur une quelconque sanction contre lui.

Conditions de préavis dans le cadre d’un licenciement

mars 15th, 2015

Conditions de préavis dans le cadre d’un licenciement En principe, dès lors qu’un contrat de travail à durée indéterminée est rompu, que ce soit dans le cadre d’une démission ou celui d’un licenciement, le salarié est tenu de travailler durant une certaine durée après la notification de la rupture : il s’agit du préavis. Dans les lignes qui suivent vous trouverez des précisions quant aux préavis liés aux licenciements et aux indemnités compensatrices. Et le cas particulier du salarié pris en faute grave sera également abordé.

Licenciement et préavis

Sauf cas particulier qui sera abordé par la suite, le préavis est obligatoire en cas de licenciement. Il débute lors de la notification de la rupture, c’est-à-dire à réception de la lettre de licenciement, et ce, même dans le cas où le salarié se trouve en arrêt maladie. Cependant, si ce dernier est en congé au moment de cette notification, le commencement du préavis est alors reporté. De même, si le salarié devait tomber en arrêt maladie, le préavis serait suspendu. Enfin, cette période ne peut venir en déduction des congés annuels dus. Durant la période de préavis, le salarié poursuivra son activité au sein de la société.

En règle générale, la durée du préavis est fonction d’une clause du CDI et de la convention collective, pour des contrats n’ayant pas dépassé les 6 mois. Si le contrat a duré de 6 mois à 2 ans, il est d’un minimum d’1 mois. Il passe à 2 mois pour un contrat ayant duré au moins 2 ans.

Indemnités compensatrices

Il peut arriver que le salarié et son employeur trouvent un accord et décident de ne pas tenir compte du préavis. Dans ce cas de figure, le salarié aura droit à des indemnités compensatrices. Leur montant sera, au minimum, égal aux sommes qui auraient été perçues s’il était resté travailler. Cet accord peut être pris, par exemple, dans le cas où le salarié aurait déjà retrouvé un poste dans une autre entreprise mais, dans ce cas, l’indemnité compensatrice n’a plus lieu d’être.

Le cas particulier du licenciement pour faute

A noter cependant que, si le licenciement du salarié résulte du constat d’une faute grave, il ne peut être maintenu dans l’entreprise et le préavis est, par conséquent, annulé. Toutefois, il faut que cette faute soit prise en compte avant la notification de licenciement pour être “valable”. Dans le cas contraire le salarié conserve ses droits tant sur le plan des indemnités que du préavis.

Reclassement et priorité de réembauche (licenciement économique)

février 28th, 2015

Reclassement et priorité de réembauche C’est une des obligations de l’employeur, en cas de licenciement, il doit faire part, avant même la notification de licenciement économique, des offres de reclassement possibles dans les sociétés du groupe, par écrit. Mais, plus précisément, quelles sont ces obligations ?

Les obligations de l’employeur

Cette offre de reclassement possible dans l’une des sociétés du groupe, doit se faire selon un poste se situant dans la même catégorie que le précédent et avec un salaire équivalent, même si ce nouveau poste se situe à l’étranger. Le salarié dispose, alors, de 6 jours pour accepter cette offre ; ce délai passé correspond à un refus.

Le congé de reclassement

Ce congé de reclassement est proposé, dans la lettre de licenciement, dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, afin de faire bénéficier, aux personnes licenciées, de formation ou de validation des acquis de l’expérience. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour répondre, passé ce délai, la non-réponse équivaut à un refus.

Si le salarié accepte ce reclassement, il bénéficiera d’un bilan appelé d’évaluation et de compétences, qui sera effectué par une cellule d’accompagnement spécialisée. Ce bilan sera fourni au salarié et à l’employeur. L’employeur précise alors, en fonction du bilan, le congé de reclassement en termes de congés, de rémunération et de formation, que le salarié peut accepter dans un délai de 8 jours. Passé ce délai, la rupture du congé est officielle. Mais, si le salarié l’accepte, il continue de percevoir un salaire (exonéré de cotisations sociales) durant la période définie par le congé (supérieure à la période de préavis) qui sera égal à 65% de son salaire brut (sur une moyenne des salaires des 12 derniers mois) et, au minimum, 85% du SMIC.

La priorité de réembauche

Durant un an, après la période de préavis (qu’elle ait été effectuée ou non), le salarié licencié économiquement dispose d’une réembauche prioritaire au sein de l’entreprise en cas de poste qui se libérerait ou se créerait. Toutefois, cette priorité se fait, bien entendu, dans le carde de la qualification de la personne. La priorité est effective même si le salarié a trouvé un nouvel emploi. C’est à l’employeur de réaliser la proposition faute de quoi il peut se trouver condamné à verser un minimum de 2 mois de salaire (pour 2 ans d’ancienneté dans les entreprises de plus de 10 employés) à la personne.

Plan de départ volontaire : conditions et indemnités

février 15th, 2015

Plan de départ volontaire  conditions et indemnités Le plan de départ volontaire est une solution employée par les entreprises pour ne pas avoir à se lancer dans une procédure parfois compliquée de licenciement pour motif économique. Il permet aussi d’être mieux perçu, aussi bien en interne que de la part du grand public, avec des problématiques de reclassement ou des problèmes sociaux qui se trouvent, en partie, résolus.

Quelles sont les modalités pour un plan de départ volontaire ?

La première chose à définir, pour l’employeur, est le contenu de ce plan. Quelle ampleur souhaite-t-il lui donner ? En effet, il devra définir le nombre de départs attendu, pour ce plan, qui lui permettrait donc de ne pas avoir recours à un licenciement économique. Il précise aussi les secteurs et les postes concernés par ce plan.

Une fois le plan déterminé, il est proposé aux salariés qui peuvent l’accepter ou le refuser. Ils peuvent, aussi, essayer de renégocier les avantages qui leur sont proposés. Ce peut être, entre autres, le rôle des instances représentatives du personnel.

Le plan de départ volontaire ne fait pas appel au licenciement et s’en trouve donc largement simplifié. En tant que tel, il ne nécessite donc pas une obligation d’entretien préalable, ni un préavis, ni une obligation de reclassement. Toutefois, l’employeur peut encore accepter ou refuser certaines candidatures, notamment si le nombre de candidats est supérieur à sa demande ou si les profils de poste ne correspondent pas à ceux souhaités.

Quels sont, une fois ce plan adopté, les droits des travailleurs ?

L’autre intérêt, pour le salarié, est de pouvoir bénéficier, ainsi, d’indemnités de départ supérieures à celles qu’il toucherait dans le cadre d’un licenciement collectif. Montant qui est donc négocié pour la conclusion de l’accord. De plus, les salariés concernés entrent, malgré leur départ volontaire, dans le cadre des indemnités de chômage.

De son côté, l’employeur y trouvera un climat social bien meilleur avec cet acte de rupture amiable, bien moins de contraintes administratives et, par là même, une mise en place bien plus rapide, donc une plus grande efficacité qui pourrait justifier amplement le surcoût.

Le droit d’alerte

janvier 31st, 2015

Megaphone Icon Le droit d’alerte a, pour objectif, de prévenir les difficultés pouvant survenir dans une entreprises, les conséquences qu’elles pourraient avoir et tous les risques qui sont liés.

L’expert-comptable comme assistant du comité

Le comité d’entreprise, parmi ses possibilités, peut s’entourer de l’avis d’un expert-comptable. L’article L 2323-78 du Code du travail prévoit, en effet, cette assistance parmi les différentes options du comité. Il lui suffit, alors, d’inscrire ce sujet à l’ordre du jour de la réunion et, après avoir demandé les explications à l’employeur concernant la situation de l’entreprise, choisir le cabinet conseil qui viendra l’épauler. Le rôle de ce dernier est, alors, essentiel, puisqu’il sera le premier à pouvoir détecter les éléments annonciateurs d’un tel risque. Entre baisse des commandes, problèmes de trésorerie, difficulté de paiement, fermeture d’un site ou d’une agence, cessation de fabrication, il sera à même de juger les faits et de voir venir les futurs problèmes. Il pourra étudier les comptes, les dossiers et donner son avis sur l’origine du problème et, en appui du comité, proposer des solutions pour que, entreprise comme salariés, tous puisse trouver une issue favorable.

Comment le comité exerce-t-il ce droit d’alerte ?

Lorsque le comité prend conscience de faits qui peuvent poser question sur l’avenir même de la société ou de l’emploi au sein de cette entreprise, il intervient auprès de l’employeur pour lui demander des explications. Si ces explications lui paraissent répondre aux préoccupations, le comité s’en tient alors là et la procédure se termine. Dans le cas contraire, il fait appel à un expert-comptable qui, comme vu dans le chapitre précédent, viendra l’épauler dans la démarche. Une lettre de mission lui est alors remise, qui détermine son implication exacte et son travail. Les frais sont à la charge de l’employeur. L’expert peut alors collecter toutes les informations et documents qui lui sont nécessaires afin d’effectuer les analyses et, notamment, les mesures de redressement et leur impact sur l’emploi. Des entretiens sont, également, programmés avec la Direction avant l’établissement d’un rapport qui sera remis au comité d’entreprise. L’intervention de l’expert-comptable et, donc, sa mission, peut alors prendre fin.

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janvier 30th, 2015

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Le rôle de l’administration dans un plan social

janvier 15th, 2015

 

Tearing contract Si une entreprise peut effectuer un plan social et si le comité d’entreprise doit en être averti, l’administration joue également un rôle important dans ce plan et peut le valider ou l’invalider, et vérifier les bonnes dispositions prises, en lien avec le Code du travail. Les lignes qui suivent développent ces  interventions de l’administration.

L’intervention de l’administration

Concrètement, l’employeur doit faire part de ce plan social à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dont il dépend. Ainsi, la DDTEFP peut étudier la conformité de ce plan et du plan de sauvegarde qui lui est joint afin de vérifier que la procédure soit légale et que tout a été fait dans les règles pour les salariés afin de favoriser leur réinsertion.

La DDTEFP reçoit le double des documents remis au comité d’entreprise et, aussitôt après la première réunion des représentants du personnel, elle doit se voir remettre la notification de ce projet de licenciement. Elle sera aussi avertie par l’employeur si le comité d’entreprise a décidé de s’entourer des services d’un expert comptable. Après la réunion suivante, elle devra être en possession des procès verbaux des 2 réunions, ainsi que de la liste des personnes licenciées, avec leur nom. Toute modification qui pourrait intervenir devra lui être absolument communiquée.

Le rôle de l’administration

Son intervention ne consiste pas à contrôler le bien fondé du motif économique en tant que tel mais à vérifier que la procédure engagée respecte la législation, que les mesures d’accompagnement qui doivent être prises l’ont bien été, et à vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

L’administration, si elle le juge utile, peut effectuer des remarques à l’employeur, remarques qui suspendront automatiquement la procédure tant que des réponses n’auront pas été apportées. La DDTEFP peut soumettre des propositions au plan de sauvegarde en le complétant ou le modifiant. Elles sont présentées avant la dernière réunion du comité d’entreprise et transmises au chef d’entreprise et au comité. En absence de comité d’entreprise, elles sont communiquées directement aux salariés par affichage sur le lieu même du travail. La réponse motivée du chef d’entreprise, envoyée par ailleurs à l’administration, y sera également affichée.

Convocation et licenciement

décembre 30th, 2014

You're fired! Pour être valable aux yeux de la loi, le licenciement doit impérativement suivre une procédure établie. Depuis la toute première convocation à un entretien préalable jusqu’à la notification finale du licenciement, l’employeur devra respecter un certain nombre d’étapes, de délais et se plier aux formalités d’usage.

La convocation à l’entretien préalable puis l’entretien

Dans un premier temps, le salarié recevra, soit en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception, une convocation à un entretien préalable. Lui seront, dans ce pli, indiqués l’objet de l’entretien et la possibilité de se faire accompagner d’une personne de son choix, appartenant ou non à la société, afin de l’assister.

L’entretien interviendra, au plus tôt, dans un délai de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de sa lettre de convocation. Lors de cette rencontre, l’employeur devra expliquer le motif du licenciement ainsi que les critères de son choix. Il informera le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, si la société est soumise à l’obligation de le proposer. Si l’entreprise est soumise à une obligation de convention de reclassement personnalisé, l’employeur remettra, contre un récépissé, au salarié le document concernant cette dernière.

La notification du licenciement et ce que doit mentionner la lettre

Le licenciement sera ensuite notifié par une lettre recommandée avec avis de réception. Selon le nombre de licenciements prévus, un délai de 30 à 60 jours devra s’écouler entre la notification auprès de l’Administration et celle reçue par le salarié.

Les salariés concernés par une convention de reclassement disposent alors de 14 jours de réflexion. Si, à l’issue de ce délai, le salarié refuse la proposition, la lettre de notification reçue constituera alors la notification effective de son licenciement.

La lettre de licenciement, pour ne pas risquer de passer pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit comporter les données suivantes :

  • les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement de manière précise,
  • la proposition du congé de reclassement pour les entreprises concernées,
  • l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user.

Le rôle des représentants du personnel

décembre 15th, 2014

Business Teamwork Si l’entreprise est tenue à un devoir d’information et de consultation lorsqu’elle prévoit un quelconque plan social, une vague de licenciement ou tout autre plan de compression d’effectif, voire de restructuration, elle le fait auprès du comité d’entreprise ou, à défaut, selon sa taille, auprès des représentants du personnel. Des réunions sont alors programmées avec un certain nombre de points à l’ordre du jour.

Mise en place de réunions

Cette consultation, par l’employeur, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel se fait sur un cycle de deux réunions, pour envisager des licenciements en nombre et un plan de sauvegarde de l’emploi qui s’y rapportera. Le délai entre les deux réunions variera selon l’ampleur des licenciements, afin de laisser, à ces représentants du personnel, le temps de réflexion et d’études nécessaire. Pour un licenciement de 10 à 99 salariés, ce délai est fixé à 14 jours. Il s’étend à une période de 21 jours s’il concerne de 100 à 249 licenciements. Enfin, ce sont 28 jours qui seront nécessaires pour des licenciements de plus de 250 salariés.

Rôle de ces réunions

Au cours de ces réunions, l’employeur aura la charge d’informer sur les motifs économiques de ces licenciements et d’en déterminer le nombre de salariés concernés par rapport au nombre total de salariés de l’entreprise. En outre, il précisera les catégories professionnelles visées par ces licenciements et les bases qui ont servi à établir un ordre de licenciement. Enfin, un calendrier de ces licenciements sera présenté.

Cas particulier

Il est possible de mener, de front, les consultations sur le projet économique et celles sur le plan de sauvegarde de l’emploi afin de gagner un peu de temps si la situation l’exige et si c’est accepté.

Par contre, si le comité le souhaite, il peut faire appel à un expert-comptable qui examinera la situation financière de l’entreprise. Le nombre de réunions est alors porté à 3 puisque la première n’aura, pour seul ordre du jour, que la désignation de cet expert.

Dans le cas de licenciement économique soumis à la procédure de consultation et d’information de ces représentants du personnel, les salariés concerné par ce licenciement se verront remettre une information sur la convention de reclassement personnalisé, à l’issue de la dernière réunion.