Le harcèlement moral

Le harcèlement moral Le harcèlement moral est considéré comme une forme de violence fallacieuse et sournoise au sein du travail, entraînant une dégradation des conditions de travail, portant atteinte aux droits et à la dignité d’autrui, provoquant une altération de la santé physique ou mentale de la personne et compromettant son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits par la loi, quel que soit le lien hiérarchique.

La qualification de “harceleur”

Le plus répandu est le harcèlement managérial, c’est-à-dire que le subordonné subit des violences psychiques ou physiques de la part de sa hiérarchie, de son supérieur.

Un autre type de harcèlement a été constaté, c’est le harcèlement entre collègues. Un salarié isolé qui subit les moqueries de ses collaborateurs peut être considéré comme harcèlement moral. Le chef d’entreprise doit être vigilant en la matière et dénoncer ses agissements.

Cas beaucoup plus rare, celui du supérieur qui serait harcelé par l’un de ses subordonnés.

L’un des droits fondamentaux du Code du travail est la santé et la sécurité du salarié ; de ce fait, il est du devoir de l’employeur de veiller au bon respect de ce droit et de dénoncer tout agissement contraire à ce principe.

Qui apporte la preuve du harcèlement ?

La victime de ce harcèlement doit apporter la preuve des agissements insidieux de sa hiérarchie ou de ses collègues. Pour cela, il peut faire appel aux témoignages de ses collègues ou encore apporter des attestations médicales. Pour que les faits soient reconnus comme harcèlement, il faut une répétition de ces agissements dans le temps ou une multiplication des violences physiques ou mentales subies à court ou long terme par la victime.

Les sanctions

  • les sanctions disciplinaires : il s’agit d’une mesure prise par l’employeur à la suite de l’agissement d’un de ses salariés qu’il considère comme fautif. Il est du devoir de l’employeur de sanctionner sous peine d’être qualifié de négligent ;

  • les sanctions civiles : des dommages et intérêts pourront être versés par le “harceleur” au bénéfice de la victime pour le préjudice subit ;

  • les sanctions pénales : le harcèlement moral est passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Les sanctions encourues pour une discrimination

Toute forme de discriminations qui serait le résultat d’un harcèlement moral est passible de 1 an de prison et 3.750 euros d’amende. C’est-à-dire qu’il est formellement interdit de licencier, de sanctionner ou d’imposer des mesures discriminatoires, par exemple baisse de rémunération, changement de poste, à un salarié qui aurait subi des agissements répétés de harcèlement, sur le simple fait qu’il les ait dénoncés.

Le syndicat peut ester en justice

Le syndicat peut ester en justice Ce que dit la loi

L’article L.2132-1 du Code du travail et l’article L2132-3 stipulent que : “Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.” Que ce soit dans le privé ou le publique, étant dotés de personnalité civile, ils se présenteront devant toutes les juridictions, administratives, civiles ou pénales pour la défense de leurs droits institutionnels et statutaires, des droits des salariés et des intérêts professionnels collectifs. Les syndicats ne peuvent agir en justice pour un seul salarié, l’avocat est seul compétent. Les syndicats de la fonction publique peuvent également ester pour les intérêts collectifs des fonctionnaires.

Les intérêts individuels

Les droits des travailleurs temporaires, des travailleurs à domicile ou des travailleurs étrangers, l’égalité hommes femmes en matière de rémunération, la discrimination, le harcèlement sexuel ou moral, le travail dissimulé, sont autant de possibilités d’ester en justice pour les syndicats. Ils peuvent également représenter des salariés en face de la Sécurité sociale et des Prud’hommes.

Les intérêts collectifs

L’ article L. 411-11 du Code du travail (devenu l’article L. 2132-3) dit bien que les syndicats pourront intervenir si le litige soulève : “ une question de principe susceptible d’avoir des répercutions pour l’ensemble des adhérents et de nature à porter  un préjudice, même indirect, fût-il d’ordre moral, à l’intérêt collectif de la profession”. Les préjudices défendus doivent concerner l’intérêt collectif d’une profession, ils doivent être réels, ils peuvent être directs ou indirects et peuvent être soit matériels soit moraux.

Comment procéder

Chaque syndicat devra inscrire dans ses statuts le fait qu’il peut ester en justice pour défendre les intérêts collectifs des employés. Ces statuts seront déposés à la mairie ou à la préfecture. On procédera à une délibération  et un vote pour mandater un membre représentant le syndicat en face de la justice. Cette délibération sera présentée aux différentes juridictions. Les comités d’entreprises, les CHSCT peuvent aussi dans les mêmes conditions de vote ester en justice pour défendre leurs propres intérêts.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire La mise à pied d’un salarié est une sanction qui doit être stipulée dans le règlement intérieur de l’entreprise, en précisant sa durée maximale. Si cette condition n’est pas remplie, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à pied.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui n’auraient pas de règlement intérieur, une note de service le remplacera, à la condition expresse que les formalités de dépôt et de publicité soient respectées.

Il faut toutefois faire la nuance entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction à l’encontre d’un employé qui a commis une faute grave vis à vis du règlement intérieur. Elle se traduit par une éviction temporaire du salarié pendant laquelle il ne percevra pas son salaire.

L’employeur doit tout d’abord convoquer le salarié à un entretien qui permet à l’employeur d’expliquer ses griefs et au salarié de s’expliquer. Cette convocation se fera par lettre recommandée ou par la remise en main propre. Le salarié a le droit d’être assisté par une personne de son choix.

Suite à cet entretien, l’employeur devra envoyer une lettre recommandée qui précisera la durée de la mise à pied. Si la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut contester la décision par lettre recommandée.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction. C’est une mesure d’attente pour le licenciement et elle permet à l’employeur d’exclure un salarié qui pourrait causer du tort à l’entreprise. La mise à pied conservatoire peut aussi être assortie d’une sanction comme un avertissement ou un blâme, dans ce cas, le salarié continuera d’exercer son métier au sein de l’entreprise et pourra être pénalisé par une retenue sur salaire, par exemple.

Pour procéder à cette mise à pied conservatoire, il n’y a pas de formalités comme dans le cas précédent, l’employeur la notifiera par écrit ou même oralement. Ensuite, il devra rapidement prendre une décision quand à la mise en place d’une mise à pied disciplinaire qui pourra déboucher sur un licenciement pour raisons disciplinaires.

Tout salarié peut contester cette mesure mais, s’il y a eu une sanction associée qui lui permet de garder son poste de travail, il ne percevra pas son salaire pendant toute la durée de cette mise à pied conservatoire.

La réforme du Code du travail : prévisions pour le licenciement

La réforme du Code du travail  prévisions pour le licenciement La réforme du Code du travail fait énormément parler en ce moment, patronat et salariés se trouvent encore une fois en opposition par rapport à ces textes de lois voulus par la nouvelle Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Myriam El Khomri, qui a remplacé François Rebsamen à ce poste.

Quelles sont les prévisions concernant les licenciements ?

Le projet de loi de Madame El Khomri est contreversé, même dans son propre camp, le Parti Socialiste. Les salariés craignent de ne plus pouvoir contester leur licenciement en mettant en avant le côté abusif, mais finalement, peu de ces salariés seraient concernés par ces mesures facilitant le licenciement.

– Le licenciement économique

Le coût d’un licenciement économique est très important pour les         entreprises, surtout lorsqu’elles sont déjà en difficulté. Le motif, très souvent invoqué par les entreprises, de “sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise” ne serait plus suffisant pour justifier un licenciement économique. Désormais, les entreprises devront plutôt évoquer une baisse du carnet de commande, du chiffre d’affaires ou des difficultés de trésorerie.

– Les indemnités du salarié aux Prud’hommes

Elles sont souvent considérées comme une sorte de loterie et les salariés sont généralement gagnants. Dorénavant, la Ministre veut mettre en place des barèmes concernant l’ancienneté du salarié. Ainsi, de 2 ans à plus de 20 ans d’ancienneté, les barèmes seront soumis à une échelle de 3 mois à 15 mois maximum de salaire en compensation du préjudice. Ce barème ne s’appliquerait pas aux licenciements abusifs ou discriminatoires, ni si l’entreprise n’a pas mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les heures supplémentaires

Elles ouvrent droit généralement à une rémunération de 25% en plus du salaire ou à un congé compensatoire. Si la loi est votée, la rémunération des heures supplémentaires, tout comme le travail le dimanche, seront négociés désormais entre le représentant des salariés et le patronat dans un accord d’entreprise, même si un accord de branche avait été conclu auparavant. Un minimum de 10% sera obligatoire au lieu des 25% habituels.

Une estimation laisserait entrevoir que seulement 2% des salariés seraient concernés par cette réforme. Selon le Ministère de la justice, le motif de diminution de l’activité arrive bon dernier dans les licenciements, mais les syndicats montent au créneau, craignant que certaines entreprises profitent de cette nouvelle loi pour dégraisser leur effectif.

Restructuration de 2014 : qu’en est-il de l’accompagnement ?

Restructuration de 2014  qu’en est-il de l’accompagnement La crise de 2014 a provoqué pas moins de 175.500  licenciements économiques. Certains de ces nouveaux chômeurs ont bénéficié de mesures d’accompagnement négociées entre l’entreprise et l’Etat. Néanmoins, on constate une baisse de ces dispositifs d’accompagnement et les adhésions à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ont subi une baisse de l’ordre de 6%.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle

Le CSP a été conçu pour les entreprises de moins de 1.000 salariés qui entament un licenciement économique et pour les plus grosses entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Pour pouvoir bénéficier du CSP, il faut bien évidemment être apte à l’emploi, être salarié depuis au moins 1 an ou, pour les salariés plus récents, prouver qu’on peut bénéficier de l’aide au retour à l’emploi (ARE) dont les conditions sont définies par pôle emploi.

Les mesures d’accompagnement de ces salariés peuvent aussi être individuelles, suite à une convention passée entre l’entreprise et l’Etat. Les ATD (allocations temporaires dégressives) permettent aux licenciés économiques de bénéficier d’une allocation lorsqu’ils reviennent dans la vie active. Enfin, les conventions de formation ont été mises en place dans un but de reclassement.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont de la responsabilité de l’employeur pour les sociétés qui emploient moins de 50 personnes et lorsqu’un projet de licenciement concerne au minimum 10 personnes pour des motifs économiques. Pour les entreprises plus importantes, le CE, les syndicats, les Directions Départementales de l’Emploi, interviennent désormais dans l’adoption d’un PSE. Son objectif est d’éviter les licenciements, de favoriser le reclassement interne ou externe, d’accompagner les futurs licenciés dans leur projet de création d’entreprise ou dans leur recherche d’emploi et de formation. Les salariés, pour leur part, ont la possibilité de contester un PSE au conseil des Prud’hommes ou au Tribunal administratif.

Le congé de reclassement

Enfin, un congé de reclassement peut être mis en place par le PSE si l’entreprise compte plus de 1.000 salariés. Dans ce cas, le futur licencié bénéficie de 4 mois de salaires versés sans obligation de présence et fait l’objet du licenciement après ces 4 mois. La direction doit aussi proposer l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé (CRP) qui permet la rupture immédiate du contrat de travail et confère, au travailleur concerné, le statut de stagiaire à la formation professionnelle. Durant 12 mois, le salarié sera indemnisé par Pôle Emploi à 80% de son salaire brut.

La requalification du contrat de travail

La requalification du contrat de travail Si le statut d’autoentrepreneur a permis à de nombreuses personnes de lancer leur activité, à éviter de nombreux cas de chômage ou à résorber une partie du travail au noir, il connaît parfois quelques dérives comme le présente cet article.

Le statut d’autoentrepreneur

L’autoentrepreneur est un entrepreneur individuel parfaitement autonome, non rattaché à une autre entreprise. C’est-à-dire qu’il se met à son propre compte pour travailler pour des clients qu’il prospecte par lui-même. Il n’est pas lié à des heures de travail et n’intervient pour un client que pour une tâche déterminée, le plus souvent pour laquelle il aura proposé un devis et, à la fin, sera payé sur facture. Il n’est pas autrement lié à son client et ne reçoit aucun ordre de sa part, si ce n’est qu’il doit, pour être réglé, effectuer le travail selon son engagement préalable lors du devis.

Le risque de requalification

Malgré l’existence d’un contrat, il peut arriver que les juges requalifient le contrat, estimant que certains indices laissent à penser qu’il existe un lien de subordination et non de client vers fournisseur. Voici une liste de ces indices fournie par le Ministère du travail en date du 6 août 2013 :

  • l’autoentrepreneur n’a qu’un seul client ;

  • des horaires lui sont imposés ;

  • l’autoentrepreneur est un ancien salarié de son client ;

  • des consignes imposées par le client ;

  • une facturation à l’heure ou au jour ;

  • un travail sans aucune initiative ;

  • le matériel fourni par le client pour travailler ;

  • un travail en équipe avec des salariés de l’entreprise du client ;

  • etc.

D’autres indices peuvent aussi inciter les juges à requalifier le contrat, la liste n’étant pas exhaustive. De même, un ancien salarié peut effectivement  avoir pris le statut d’autoentrepreneur et conservé son ancienne entreprise comme client sans qu’il n’y ait un lien de subordination. Par exemple, s’il a d’autres clients. Ces seuls indices ne sont que des alertes qui permettent de vérifier si le statut d’autoentrepreneur est réel ou non, mais ne sont pas une fin en soi.

Dans le cas de requalification par le juge, ces derniers estiment qu’il y a travail dissimulé.

Suspension du contrat de travail : quelle incidence sur le mandat ?

Suspension du contrat de travail  quelle incidence sur le mandat La loi impose que le salarié qui est suspendu de son contrat de travail continue de faire partie de l’entreprise mais ne soit plus autorisé à exécuter son travail.

Qu’en est-il des salariés protégés ?

Les salariés protégés, donc titulaires d’un mandat comme les élus du comité d’entreprise ou d’un syndicat, restent soumis à la discipline de l’entreprise et sont donc passibles de suspension de leur contrat de travail. Les cas de suspension peuvent être économiques, comme le chômage technique, disciplinaires, comme une faute grave de l’employé, mais aussi liés à la santé de l’employé, par exemple s’il ne peut plus physiquement accomplir certaines tâches.

En ce qui concerne les fautes du salarié, elles peuvent être de différentes natures et gravités mais il continuera d’exercer le mandat pour lequel il a été élu et, ceci, dans les conditions habituelles. Ainsi, il sera convoqué aux réunions, utilisera ses heures de délégation dans ou hors des locaux de l’entreprise sans que l’employeur puisse s’y opposer. La situation d’un employé indésirable dans les locaux n’est pas souvent facile à gérer pour l’employeur mais, depuis les années 1970, le principe de l’indépendance du mandat vis-à-vis de la sanction disciplinaire est imposée par la juridiction.

Comment licencier un salarié protégé ?

Tout d’abord, le responsable d’entreprise devra faire la demande de licenciement à l’Inspection du travail. Cette administration contrôle l’application du Droit du travail pour les entreprises, par le biais de ses inspecteurs et contrôleurs du travail.

L’Inspection du travail donnera alors l’autorisation de rupture du contrat d’un élu du CE ou d’un syndicat suivant certains critères dont l’avis du CE. Une enquête contradictoire sera ordonnée, car elle est obligatoire pour que les deux parties puissent s’exprimer.

Comment contester un licenciement jugé abusif ?

Le salarié suspendu peut s’adresser au Conseil des Prud’hommes qui est une juridiction paritaire représentative des salariés et du patronat. Toutes les villes ayant un Tribunal de Grande Instance ont un Conseil prud’homal. Il se compose d’un bureau de conciliation qui comprend un conseiller salarié et un conseiller employeur. Le bureau de jugement est, lui, composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs pour le respect du paritarisme.

Bien sûr, le salarié protégé peut s’adresser à son syndicat puisque la plupart ont des juristes compétents en droit du travail et habitués aux licenciements de salariés protégés. Quel que soit le mode de défense choisi, le jugement devra être respecté par les deux parties et peut prévoir la réintégration du salarié injustement mis à pied. Si telle est la décision juridique, l’employeur s’expose à des amendes et au paiement des jours non travaillés.

Les jours de fractionnement

Les jours de fractionnement Les jours de fractionnement sont un droit pour les salariés qui leur permet d’optimiser les temps de repos et qui, pour les employeurs, permettent de ne pas voir tous les salariés absents en même temps et de mieux répartir ces absences.

La législation sur les jours de fractionnement

La possibilité des jours de fractionnement est définie par les articles du Code du travail L.3141-17 et L.3141-19. Si la durée des congés payés pris en une seule fois est limité à 24 jours ouvrables, sans pouvoir être inférieure à 12 jours ouvrables, sur une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, appelée période de référence, voici, dans les grandes lignes, ce qu’il en résulte pour que le fractionnement soit reconnu possible :

  1. le congé principal (un minimum de 12 jours ouvrables) doit avoir été pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  2. la fraction de ce congé principal doit être comprise en 3 et 5 jours afin de bénéficier d’une journée supplémentaire ;
  3. si ce fractionnement est supérieur à 6 jours il induit 2 journées supplémentaires ;
  4. la période pour prendre ces jours de fractionnement se situe entre le 1er novembre et le 30 avril.

Quelques exceptions

Ce principe de jours de fractionnement est sans équivoque et ce même si le fractionnement ne provient pas d’une demande de l’employeur mais d’un choix du salarié. Quelle que soit la personne à l’initiative, les jours de fractionnement sont donc dus.

De très nombreux cas de jurisprudence existent sur le sujet et ont, bien sûr, force de loi.

Les seuls cas qui pourraient exclure ces jours de fractionnement seraient, d’une part si des dispositions conventionnelles existaient dans ce cas précis pour une entreprise ou une branche d’activité, d’autre part si le salarié lui-même venait à y renoncer. Mais, dans ce dernier exemple, l’employeur doit disposer d’une preuve réelle de cette renonciation qui doit être réelle et expresse comme l’a déclaré la Cour de cassation (arrêt n° 88-43.843 du 22 janvier 1982). Et, en cas de refus du salarié pour signer un tel accord, l’employeur n’a d’autre choix que de ne pas accepter ce fractionnement afin de ne pas se voir pénalisé par ces journées supplémentaires de congés payés (arrêté de la Cour de cassation n° 85-41.979 du 17 décembre 1987). 

La discrimination syndicale

La discrimination syndicale Qu’est-ce qui est considéré comme de la discrimination syndicale et qu’est-ce qui ne l’est pas ? La réponse est souvent difficile à trouver. Les juges eux-mêmes ne sont pas toujours du même avis. La seule certitude est que cette discrimination est interdite. Ensuite, il s’agit de savoir la déterminer. Une étude par l’exemple en prouve, ici, toute la complexité.

Une étude de cas

Un salarié est allé devant le conseil des Prud’hommes estimant que, lors de son entretien d’évaluation, il avait été victime de cette discrimination syndicale. En effet, à l’issue de cet entretien, figurait la remarque suivante sur le rapport : “Missions exceptionnelles et/ou activités complémentaires et/ou réalisations marquantes : temps non négligeable consacré aux fonctions de délégué du personnel et de conseiller du salarié”.

Le jugement de la Cour d’appel

L’employeur contestant la décision est allé devant la Cour d’appel et a obtenu, cette fois, un jugement en sa faveur. En effet, il n’a pas été estimé qu’en notant de tels propos, l’employeur portait lui-même un jugement mais ne faisait que relater des faits. Voici son rapport : “renseigne de façon objective la rubrique concernée, n’a aucun caractère à elle seule de la discrimination syndicale alléguée et il n’est pas démontré que cette mention ait une incidence sur l’évaluation du salarié”.

Le jugement de la Cour de cassation

Elle n’est pas, par contre, rejointe par la Cour de cassation qui, au contraire, estime que ces propos  sont considérés comme une discrimination : “en statuant ainsi alors (…) qu’elle a constaté que les fiches du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales et représentatives, la cour d’appel a violé les textes”.

Un cas prévu par la loi Rebsamen

C’est un cas désormais pris en compte par la nouvelle loi Rebsamen puisque les salariés protégés peuvent désormais bénéficier d’un entretien personnalisé, s’ils en font la demande en début de leur mandat. Cet entretien portera sur l’exercice de leur mandat afin d’éviter tout problème ultérieur. En outre, ils pourront aussi, à l’issue de ce mandat, avoir droit à un nouvel entretien où il sera fait état des compétences qu’ils ont pu acquérir et discuter des différentes manières de les mettre en valeur.

La prime de fin d’année

La prime de fin d’année Quelles sont les obligations en termes de prime de fin d’année ? Quand devient-elle obligatoire, quel montant est imposé ? C’est une question que se posent parfois salariés et/ou employeurs et qui trouvera réponse dans les lignes qui suivent.

Le contrat

La première obligation, pour un employeur, provient du contrat lui-même. Il faut savoir si cette prime de fin d’année a été notifiée dans le contrat de travail ou si l’employeur s’y est engagé de façon incontestable, et ce, qu’elle soit définie à un montant constant ou variable. En ce cas, sans modification du contrat de travail qui doit passer, alors, par une négociation avec le salarié, son accord et la signature d’un avenant, la prime est obligatoire.

L’usage

Le second cas pris en compte par les juges et rendant obligatoire le versement d’une prime de fin d’année est, en effet, l’usage.

Cet usage est pris en compte selon trois critères qui sont la généralité, la fixité et la constance.

  • – La généralité provient d’une prime versée à l’ensemble du personnel ou à l’ensemble d’une catégorie du personnel, tout au moins.
  • – La fixité est déterminée par une prime versée selon des modalités qui soient fixes et stables, notamment avec une prise en compte évidente de certains critères objectifs.
  • – La constance se calcule sur le fait que le versement soir régulier depuis plusieurs fois, et même si elle a été déclarée exceptionnelle.

La fin de l’usage

Pour mettre fin à un usage, l’employeur doit effectuer une procédure de dénonciation. Les salariés et les représentants du personnel doivent être, ainsi, informés de la décision en précisant le motif de cette décision, la nature de l’avantage supprimé et la date de mise en application de cette suppression, qui respecte le délai de prévenance. Le délai de prévenance n’est pas fixé par la loi de façon claire, il est juste spécifié que ce délai doit permettre la possibilité d’ouverture de négociations, si souhaitées, ou pour négocier une compensation, par exemple.

Pour prévenir les représentants du personnel ou le CE, l’annonce ne peut être faite par courrier, même recommandé avec accusé de réception. La fin de l’usage doit donc passer par une convocation avec mise à l’ordre du jour d’une réunion du comité d’entreprise et paraître, ensuite, dans le compte rendu de cette réunion.