Le préavis : explications

Le préavis  explications En cas de rupture du contrat de travail d’un employé, que celle-ci soit effectuée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’interruption des relations contractuelles n’est pas toujours immédiate, puisque, dans la plupart des cas, une période de préavis doit être respectée. En quoi consiste cette période de préavis ? Quels sont les employés concernés et dans quels cas cette période de préavis doit-elle être effectuée ?

En quoi consiste la période de préavis ?

En cas de licenciement ou de démission d’un salarié au sein d’une entreprise, l’interruption de ses relations contractuelles avec son employeur n’est pas immédiate : une période de préavis doit être respectée entre la notification de la rupture du contrat de travail et sa rupture effective. Cette période de transition permet :

  • à l’employé licencié de ne pas perdre son travail et sa rémunération immédiatement, et de lui laisser ainsi un peu de temps pour se retourner,

  • à l’employeur, d’avoir du temps pour trouver quelqu’un pour remplacer l’employé en question.

Quels sont les employés concernés ?

Une période de préavis doit être respectée dans les cas suivants :

  • démission d’un employé,

  • licenciement d’un employé (sauf en cas de faute grave ou lourde),

  • rupture anticipée d’un CDD (à l’initiative du salarié, suite à l’obtention d’un CDI).

Aucune période de préavis n’est prévue dans les cas suivants :

  • licenciement d’un employé pour faute grave ou lourde,

  • licenciement d’un employé suite à une inaptitude constatée par le médecin du travail (à noter cependant, que suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l’employé aura droit à une indemnité compensatrice dont le montant correspond à l’indemnité compensatrice de préavis),

  • licenciement économique d’un employé (s’il accepte d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle),

  • démission pour création d’entreprise (suite à un congé),

  • démission pour élever un enfant, suite à un congé de maternité (ou 2 mois après la naissance) ou d’adoption (ou 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant),

  • démission suite à un état de grossesse médicalement constaté.

Des dispositions conventionnelles divergentes peuvent être mises en place au sein d’une entreprise. Si vous souhaitez vous renseigner sur celles de votre entreprise, consultez la convention collective, ainsi que les accords collectifs : ceux-ci prévoient parfois des dispositifs plus favorables en cas de rupture d’un contrat de travail.

L’activité partielle

L’activité partielle C’est vrai que l’on joue un peu sur les mots, le chômage partiel ou chômage technique est devenu une activité partielle. La nuance s’arrête là. Mais il n’en reste pas moins intéressant de revoir les grandes lignes de son indemnisation par Pôle Emploi.

C’est la loi sur la sécurisation de l’emploi qui en a revu les règles lors de la publication au Journal Officiel le 16 juin 2013.

Les cas d’activité partielle

Il peut arriver qu’une entreprise ait besoin de recourir à une réduction du temps de travail de ses salariés. C’est le cas lors d’une restructuration d’une entreprise, lors d’une modernisation en cours et le temps des travaux, après des dégâts suite à des intempéries, à un incendie ou une tempête, après la perte d’un gros marché ou d’un gros client, à la suite de problèmes d’approvisionnement de matières premières ou de marchandises, ou pendant une baisse de commandes due à la conjoncture.

L’entreprise peut être dans le cas d’une fermeture temporaire, ce qui suspend le contrat de travail et, même les salariés avec une durée de travail contractuelle bénéficient du dispositif.

L’indemnisation

Le régime d’indemnisation, qui a alors été revu lors de cette loi de sécurisation de l’emploi, se situe désormais à ces deux niveaux :

  1. 70% de la rémunération brute déterminée par un travail à temps complet ;

  2. 100% de la rémunération nette lorsque des formations sont programmées durant cette période d’heures chômées.

L’employeur est, bien sûr, partiellement indemnisé par l’Unedic et l’Etat afin de pallier à la rémunération de ses salariés. Là aussi, 2 tarifs d’indemnisation sont prévus :

  1. 7,74€ de l’heure chômée pour les entreprises comprenant de 1 à 250 salariés ;

  2. 7,23€ de l’heure chômée pour les entreprises comprenant plus de 250 salariés.

Par contre, cette indemnité compensatrice se voit limitée lorsqu’elle est en liaison avec des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation afin qu’elle ne dépasse pas l’indemnité perçue par cet employé.

Une autre limite, inférieure celle-là, est également fixée : il faut que la rémunération globale touchée par le salarié soit au moins égale au montant du SMIC. Une indemnité complémentaire, à la charge totale de l’employeur, peut alors venir en sus de l’indemnité compensatrice.

Licenciement disciplinaire : la procédure conventionnelle

Licenciement disciplinaire  la procédure conventionnelle L’employeur qui décide de soumettre un de ses salariés à un licenciement à motif disciplinaire n’est pas légalement obligé de prévenir les représentants du personnel, il devra cependant suivre une procédure conventionnelle spécifique. Dans certains cas, suite à l’établissement d’un accord collectif de travail par exemple, il sera tenu de les informer avant d’envoyer la notification de licenciement au salarié. Qu’est-ce que cet accord collectif ? Et quelles sont les sanctions prévues envers l’employeur s’il ne respecte pas les obligations qui y sont mentionnées ?

Accord collectif, qu’est-ce que c’est ?

Pour les licenciements disciplinaires, un accord collectif de travail peut être mis en place par les représentants du personnel. Il permet notamment d’établir des aménagements qui sont plus favorables pour les employés, en cas de licenciement à motif disciplinaire. Il inclut, par exemple, des obligations supplémentaires vis-à-vis de l’employeur, comme la mise en place :

  1. de deux entretiens avant de pouvoir notifier du licenciement ;

  2. d’un conseil de discipline ;

  3. etc.

L’employeur peut également être tenu d’informer les représentants du personnel en amont de la notification de licenciement.

Non-respect de l’accord collectif par l’employeur : les sanctions

Si l’employeur ne respecte pas les procédures conventionnelles mentionnées dans l’accord collectif, les conséquences sont variables en fonction de la clause à laquelle il a manqué.

Une irrégularité de procédure est, par exemple, considérée lorsque l’employeur ne respecte pas le délai de convocation pour l’entretien préalable à la notification de licenciement. Selon l’ancienneté de l’employé, l’employeur devra alors lui verser une indemnité au prorata du préjudice qu’il lui a fait subir : cette sanction peut s’élever jusqu’à un mois de salaire à verser à l’employé.

Lorsque l’employeur ne mentionne pas la raison pour laquelle il licencie son employé dans la lettre de licenciement, le licenciement sera alors jugé comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il en va de même si l’employeur manque d’informer les représentants du personnel au préalable de tout licenciement disciplinaire, si cela était mentionné dans l’accord collectif.

Cela signifie donc que si l’employeur licencie un employé pour faute grave mais omet l’une de ces procédures, conformément à la loi, le licenciement à motif disciplinaire perdra automatiquement son caractère de licenciement lié à une cause réelle et sérieuse.

Licenciement du salarié protégé pour inaptitude professionnelle

Licenciement du salarié protégé pour inaptitude professionnelleOn parle d’inaptitude professionnelle suite à un accident de travail ou maladie intervenant durant le temps de travail ou temps de trajet : s’agissant d’un salarié protégé, les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du Travail s’appliquent. De ce fait, une procédure spécifique est prévue par la loi en cas de licenciement afin d’éviter qu’il ne soit abusif. Cette procédure s’applique quel que soit le motif de licenciement et donc également pour inaptitude professionnelle.

Rappel sur les salariés protégés 

Les salariés protégés sont tous les représentants de toutes les instances représentatives des salariés : délégués du personnel, mais aussi membres des différentes instances : Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène, de Sécurité et Conditions de Travail. Leur protection, prévue par loi dans le cadre de leurs missions, nécessite en cas de licenciement une procédure plus rigide et encadrée que celle des autres salariés avec notamment la saisine de l’inspecteur du travail.

 

Le salarié protégé est déclaré inapte par le Médecin du Travail suite à une ou deux visites médicales. Cette inaptitude sera déclarée et le salarié devra alors, comme pour les autres salariés, faire l’objet d’une procédure de reclassement en priorité.

Dans le cas où ce reclassement s’avère impossible, parce qu’aucun poste ne correspond au profil du salarié ou que ses aptitudes physiques ne permettent pas le reclassement, la procédure de licenciement est mise en place.

Suite à l’entretien préalable au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister, le Comité d’Entreprise est sollicité pour se prononcer sur le licenciement ; celui-ci ne dispose que d’un avis. L’employeur doit également justifier des raisons de la non-possibilité de reclassement. Dans les quinze jours suivant, l’employeur doit faire parvenir à l’inspecteur du travail une demande de licenciement. Le dossier doit comprendre le Procès verbal du Comité d’Entreprise (CE). L‘inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours pour donner sa décision.

Le licenciement sera alors prononcé par lettre recommandée en précisant le motif pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

Dans les deux mois suivant la décision de l’Inspecteur du Travail, le salarié pourra saisir l’inspecteur du travail, le Tribunal ou le Ministre du travail pour un recours en appel.

L’obligation de l’employeur en matière de formation à la sécurité

L’obligation de l’employeur en matière de formation à la sécurité La notion de formation à la sécurité des salariés est une obligation faite à l’employeur. Le périmètre de cette formation dépend de l’entreprise en elle-même, du poste du travail mais également du profil du salarié. Comme rappelé récemment par la Cour de cassation, le défaut de formation à la sécurité peut entraîner des conséquences lourdes pour l’employeur.

Les salariés concernés par la formation à la sécurité 

L’employeur a l’obligation d’organiser une formation pratique à la sécurité portant sur les risques pour la santé et la sécurité, mais également les mesures à mettre en place pour y remédier. Cette formation à la sécurité doit concerner :

  1. les nouveaux salariés embauchés, mais également l’ensemble du personnel à chaque fois que cela pourrait s’avérer nécessaire ;
  2. les salariés qui changent de poste de travail ou de technique ;
  3. les salariés temporaires ;
  4. les travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins 21 jours, à la demande du médecin du travail.

Les salariés en CDD, les stagiaires et les intérimaires travaillant sur des postes avec des risques particuliers doivent suivre une formation renforcée à la sécurité.

Dans la pratique, l’employeur doit établir une liste des postes à risques après avoir pris l’avis du CHSCT et de la médecine du travail.

Le périmètre de la formation à la sécurité

Le périmètre de cette formation dépend de différents critères, à savoir, la taille de l’entreprise et la nature de son activité, les risques constatés ou les postes de travail. L’étendue de la formation tient également compte du profil du salarié à former, c’est-à-dire son expérience professionnelle, sa qualification, etc.

Cette formation à la sécurité doit être renouvelée périodiquement. Dans un arrêt du 28 février 2017, la Cour de cassation insiste sur le fait que cette formation doit être pratique et efficiente pour tout salarié dès le début de son contrat ou de son arrivée sur le site. Elle doit être assurée par une personne qualifiée et mandatée par l’entreprise.

Les conséquences du défaut de formation

Le défaut de formation à la sécurité entraîne des conséquences financières, à savoir une amende de 3.750 euros par salarié concerné, y compris en l’absence d’accident du travail. En cas d’accident du travail avec défaut de formation, l’employeur peut être accusé de faute inexcusable sur le plan civil et ainsi être également poursuivi au titre de sa responsabilité pénale.

Congés payés pendant un préavis

Congés payés pendant un préavis Dans le cadre d’une rupture de travail, qu’elle soit issue d’une démission ou d’un licenciement, le salarié doit effectuer un préavis. Le préavis débute au moment de la notification de la rupture du contrat. Toutefois, selon la prise de date de certains congés payés, le début du préavis peut être différent. Il existe divers cas et notamment la situation d’une entreprise qui ferme pour congé annuel pendant le préavis d’un salarié.

En fonction de la date de notification de la rupture 

Selon la date à laquelle les congés payés ont été prévus, les conséquences pendant la période de préavis peuvent être différentes.

Si l’employeur a validé les congés du salarié avant la notification de rupture, le salarié pourra prendre ses congés comme prévu. Le préavis sera, de ce fait, suspendu pendant toute la période des congés. Le délai du préavis sera augmenté du nombre de jours de vacances pris, excepté si l’employeur dispense son salarié de préavis. Toutefois, un accord peut être pris entre les deux parties afin de ne pas reporter la date de préavis. Il est préférable d’effectuer un écrit signé par l’employeur et le salarié.

Dans le cas où la notification de rupture intervient pendant les congés payés du salarié, la période de préavis ne peut débuter qu’à la fin de sa période d’absence.

Enfin, dans le cas où le salarié demande à l’employeur des congés payés après la notification de rupture, celui-ci n’a aucune obligation d’accepter cette demande. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer des congés au salarié en préavis. Il s’agit d’un commun accord entre les 2 parties. Si l’employeur accepte la requête du salarié, dans ce cas le préavis n’est pas suspendu sauf s’il en est décidé autrement.

Cas de la fermeture annuelle de l’entreprise

La fermeture d’une entreprise pour ses congés annuels n’a pas pour effet de suspendre, le préavis du salarié en cas de démission ou licenciement, pour la durée de cette fermeture.

Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité d’effectuer de manière effective son préavis, du fait de la fermeture de l’entreprise, ne peut en aucun cas être privé de la rémunération qu’il aurait perçu s’il l’avait effectué. De ce fait, l’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité compensatrice de préavis, qu’il n’a pu effectuer, et une indemnité de congés payés équivalente à la période de fermeture pour congés annuels de l’entreprise.

Plan de sauvegarde de l’emploi et consultation du CE

Plan de sauvegarde de l’emploi et consultation du CE Au cours d’un plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre d’un licenciement économique collectif, le CE (Comité d’Entreprise) a la possibilité de solliciter l’aide d’un expert-comptable ou l’obligation de désigner un expert, selon certains critères.

L’assistance de l’expert-comptable

Dans le cas d’un projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, le CE d’une entreprise d’au moins 50 salariés a la possibilité d’avoir recours à un expert-comptable. Celui-ci sera désigné librement par le CE, mais les frais de sa rémunération seront à la charge de l’employeur.

L’objectif pour le CE de recourir à un expert-comptable est d’avoir une information plus complète sur le plan de sauvegarde de l’emploi envisagé et, ainsi, de pouvoir rendre un avis éclairé.

De ce fait, l’expert-comptable désigné par le CE peut exiger de l’employeur la communication de toutes les informations qu’il pourrait juger nécessaire à la réalisation de sa mission. C’est-à-dire tous les éléments économiques, financiers, ou sociaux qui lui permettent de comprendre les comptes et d’apprécier la situation globale de l’entreprise.

L’obligation de désigner un expert-comptable dès la première réunion

Le Code du travail stipule : “Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L.2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L.1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1.” dans l’article L.1233-34.

Dans le cadre d’un licenciement économique de 10 salariés et plus, l’employeur a pour obligation de réunir le comité d’entreprise afin de le consulter sur le projet de licenciement collectif, à savoir :

  • le nombre de suppressions d’emploi ;

  • les catégories professionnelles concernées ;

  • les critères d’ordre ainsi que le calendrier prévisionnel des licenciements ;

  • les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le CE doit tenir deux réunions espacées de 15 jours au moins. S’il souhaite être assisté par un expert-comptable, le CE est dans l’obligation de prendre cette décision au cours de la première réunion. Selon certaines circonstances, le CE peut reporter la désignation de l’expert-comptable, mais la décision d’y avoir recours doit être actée à la première réunion. La désignation nominative pourra intervenir ultérieurement.

BDES et déclaration préalable à la CNIL

BDES et déclaration préalable à la CNIL La base de données économiques et sociales (BDES), communément appelée BDU (base de données unique) regroupe toutes les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise.

Les grands principes de la BDES

La BDES est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. Pour les entreprises avec des établissements multiples, l’effectif pris en compte est global, regroupant, de ce fait, tous les établissements du groupe. Dans l’hypothèse où l’employeur ne met pas en place cette BDES, il se rend coupable de délit d’entrave et encourt une amende de 7.500€.

La BDES a été mise en place par la loi de sécurisation de l’emploi (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013). Elle contient différentes informations telles que :

  1. les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ;

  2. leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les informations portent sur les 2 années précédentes, l’année en cours et les 3 années suivantes sous la forme de perspectives.

Dans le cas d’une BDES incomplète ou non mise à jour, le comité d’entreprise a la possibilité de saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) qui ordonnera à l’employeur de communiquer les éléments manquants.

Qui peut avoir accès aux données de la BDES ?

La BDES est accessible :

  1. au CE, à défaut aux délégués du personnel, au CCE (Comité Central d’Entreprise) et aux comités d’établissement ;

  2. au CHSCT ;

  3. aux délégués syndicaux.

Il convient de noter qu’en présence d’une DUP (Délégation Unique du Personnel), les membres de cette délégation exerçant les attributions du CE ont également un accès à cette base de données.

Cette base de données ne contient aucune donnée à caractère personnel, de ce fait l’employeur n’a pas d’obligation d’adresser au préalable une déclaration à la CNIL (autorité française de contrôle en matière de protection des données personnelles). En revanche, si l’employeur fait apparaître dans cette base des données nominatives, il devra effectuer au préalable de sa mise en place une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés.

Entretien professionnel : les obligations en 2017

Entretien professionnel  les obligations en 2017 Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise visant à améliorer la formation professionnelle des salariés. L’article L6111-1 stipule : “La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle”.

Un entretien professionnel en 2017 ?

L’obligation de l’entretien professionnel a été incluse dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Ainsi, quel que soit l’effectif de l’entreprise, tous les salariés en poste au moment de la publication de cette loi, devaient avoir passé un entretien professionnelle avant le 6 mars 2016 à minuit.

Cet entretien devant avoir lieu tous les deux ans, si l’obligation de délai a été respectée, sur le principe les employeurs ne devraient pas faire passer d’entretien en 2017.

Toutefois, certains salariés en poste au moment de la publication n’avaient peut-être pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Certains employeurs ont pu décider de ne pas faire passer d’entretien en 2016, dans ce cas ils seront dans l’obligation de le faire en 2017.

Une précision doit être apportée en la matière, pour tous les salariés qui reprennent leur activité après certaines interruptions comme un congé de maternité ou un congé parental, l’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel. De ce fait, si les interruptions ont lieu en 2017, les salariés concernés doivent bénéficier d’un entretien professionnelle en 2017.

Les modifications de la loi travail

La loi travail a modifié l’objet ou plutôt elle l’a élargi. Ainsi, en plus d’être consacré aux évolutions professionnelles du salarié, en termes de qualifications et d’emploi, cet entretien doit dorénavant comporter des informations relatives à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Une situation a été ajoutée qui nécessite un entretien avant et après : il s’agit du congé de solidarité familiale.

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire Après la constatation d’un état de cessation des paiements, une entreprise est placée en redressement judiciaire par le Tribunal de Commerce. Il existe trois situations différentes pour l’entreprise en matière de gestion du budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise. Pendant la première phase d’observation, l’entreprise va poursuivre son activité sous la surveillance de l’administrateur judiciaire.

La première situation : les budgets ont déjà été versés au CE

Le CE a une personnalité civile qui est distincte de la société en elle-même. Autrement dit, seule la société est impactée par le redressement judiciaire. Ainsi, les budgets déjà versés sur les comptes bancaires du CE restent la propriété de celui-ci, ils ne sont aucunement impactés par cette procédure. Le CE continue de gérer de manière autonome, vis-à-vis de la société, son budget de fonctionnement.

La deuxième situation : les budgets non pas été versés au CE

Les budgets antérieurs ou postérieurs à la procédure, qui n’auraient pas été versés sur les comptes bancaires du CE, représentent une créance du CE envers la société placée en redressement judiciaire. Cette procédure de redressement a justement pour effet de soumettre les dettes de la société vis-à-vis de ses créanciers. Dans le cas présent le CE a un régime particulier :

  1. interdiction de payer les créances nées antérieurement à la procédure : comme les autres créanciers, le CE devra effectuer une déclaration de sa créance auprès du représentant des créanciers, dans les 2 mois de la publication du jugement d’ouverture au BODACC ;
  2. interdiction de payer les créances postérieures sauf pour celles qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise ;

  3. interruption des actions en justice en cours en vue d’obtenir la condamnation de la société à verser de l’argent.

Le CE pourra tout à fait consentir volontairement une remise de dette ou un délai de paiement pour appuyer le redressement. Les modalités de règlement de cette dette vis-à-vis du CE seront, au même titres que les autres, stipulées dans le plan de redressement. Enfin, le CE ne bénéficie d’aucun privilège par rapport aux autres créanciers, contrairement aux salariés.

La troisième situation : la liquidation judiciaire

Si le redressement est impossible et que l’entreprise est placée directement en liquidation judiciaire, le CE doit procéder à la liquidation de son patrimoine par le transfert des fonds auprès d’institutions sociales d’intérêt général ou auprès du CE de l’entreprise dans laquelle une majorité de salariés sont transférés.