Rupture amiable d’un CDI

rupture amiableLa Rupture conventionnelle est en fait la rupture du contrat de travail en CDI par un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission, l’accord des 2 parties est obligatoire pour recourir à une rupture à l’amiable. Aucun motif n’est exigé pour recourir à ce type de fin de contrat.

Cette rupture doit répondre à des règles spécifiques qui peuvent différer selon que le salarié est un salarié protégé ou non.

L’entretien avec le salarié

L’employeur doit obligatoirement s’entretenir au préalable avec le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens qui permettront de définir les conditions et modalités de la rupture conventionnelle stipulées dans l’article L. 1237-12 du Code du Travail. Il est conseillé pour des raisons de preuve d’informer le salarié concerné, par lettre remise contre échange ou recommandée avec accusé de réception, des différents entretiens en signifiant également à celui-ci qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de l’institution représentative du personnel ou en l’absence un conseiller du salarié.

L’avis du Comité d’entreprise

Si le salarié concerné par la rupture amiable est également titulaire d’un mandat de représentation du personnel (délégué du personnel, membre du CE ou CHSCT), l’employeur doit obligatoirement recueillir l’avis du Comité d’Entreprise. Cette étape est nécessaire que dans le cas d’un salarié protégé.

La rédaction et la signature de la convention

Un formulaire cerfa est disponible pour remplir cette rupture conventionnelle qui devra être signé par les différentes parties et mentionner obligatoirement la date de rupture prévue ainsi que le montant de l’indemnité spécifique versée.

Le délai de rétractation

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est obligatoire à compter du lendemain de la signature de la rupture conventionnelle. Pour exercer ce droit, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée qui mettra un terme à la procédure.

L’autorisation de la convention

Suite à ce délai de rétractation, si aucune des parties n’a exercé son droit, le salarié ou l’employeur doivent adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE qui a un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour autoriser cette rupture conventionnelle.

Paiement des indemnités et remise des documents

Lorsque la rupture est homologuée ou autorisée, le contrat de travail prend alors fin. L’employeur remet au salarié les différents documents obligatoires comme le certificat de travail, l’attestation employeur Pôle emploi, le solde de tout compte ; puis procède au versement de l’indemnité spécifique. Cette indemnité est due dans tous les cas quel que soit l’ancienneté du salarié.

Le temps partiel

Le temps partiel La Loi travail récemment au centre de toutes les interrogations n’a pas modifié les dispositions en termes de temps partiel. Cependant, afin de s’adapter à une nouvelle hiérarchisation des normes mises en place, les textes portant sur le temps partiel se sont vu réécrits afin de mieux correspondre à ces normes. Les rôles entre accord d’entreprise et accord de branche ont d’ailleurs été répartis à cette occasion.

Le temps partiel réécrit et hiérarchisé par la Loi travail

Afin de répondre à la toute nouvelle architecture qui a été donnée par la loi travail, les dispositions concernant le travail à temps partiel ont été revues. Elles ont été classées selon des critères bien spécifiques qui sont :

  • les dispositions négociables : sauf cas particulier c’est l’accord d’entreprise qui prend le pas sur l’accord de branche ;

  • les dispositions d’ordre public impératives ;

  • les dispositions supplétives du Code du travail que l’employeur peut choisir de mettre en place s’il n’est pas rallié à une convention collective.

Accord de branche et accord d’entreprise : les rôles de chacun

Si l’accord d’entreprise prime sur celui de branche, il reste à noter que des exceptions confirment cette règle.

Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche dans les cas suivants :

  • les salariés demandent la mise en place d’horaires à temps partiel ;

  • définition de la répartition des horaires de travail à temps partiel, pour les salariés ;

  • l’employeur est à l’initiative de la mise en place d’horaires de travail à temps partiel ;

  • définition du délai de prévenance lors de la modification de la répartition des horaires d’un salarié (il ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés et doit prévoir des compensations dans le cas d’un délai inférieur à 7 jours ouvrés) ;

  • augmentation, jusqu’à 1/3 de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée sur le contrat de travail, la limite du nombre d’heures complémentaires.

L’accord de branche étendu permet à l’employeur de :

  • faire au salarié, travaillant à temps plein, une offre à temps partiel hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent ;

  • faire au salarié, travaillant à temps partiel, une offre à temps plein hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

Enfin, l’accord de branche étendu est également utilisé pour :

  • déterminer des garanties d’horaires réguliers dans le cas où un salarié n’aurait pas plus de 24 heures de travail par semaine. Cela peut permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’obtenir l’équivalent d’un temps plein ;

  • définir le taux de majoration concernant les heures complémentaires (il ne peut être inférieur à 10 %) ;

  • prévoir une augmentation temporaire de la durée du travail (précisée sur le contrat du salarié à temps partiel) par le biais d’un avenant.

La contre-visite médicale

La contre-visite médicale C’est la possibilité qui est offerte à un employeur lorsque son salarié est en arrêt maladie et qu’il doute du bien fondé de cet arrêt. Certaines modalités sont à prévoir pour faire réaliser ces contres-visites et le présent article aborde leur déroulé dans les divers cas et les conséquences qui peuvent en être issues.

Les obligations de l’employeur vis à vis du salarié

L’employeur peut avoir à verser une indemnité en complément de l’indemnité journalière que reçoit son salarié si ce dernier a plus d‘un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il a prévenu à temps de son arrêt, qu’il est pris en charge par la Sécurité sociale et qu’il est soigné en France ou dans un des pays de la CEE ou ayant des accords avec la CEE.

L’employeur peut alors décider d’une contre-visite et n’a aucune obligation de prévenir son salarié au préalable.

La contre-visite médicale

Elle se base sur la réalité de l’arrêt de travail, afin de déterminer s’il ne s’agit pas d’un arrêt de complaisance. Le second point porte sur la durée de cet arrêt, afin de savoir si elle n’est pas exagérée. Enfin, la troisième cause est de voir si, dans le cas d’horaires de sortie, le salarié respecte bien ses obligations.

Cette contre-visite est décidée à la convenance de l’employeur, pour le jour et l’heure, en dehors des heures de sortie permises. Dès lors, le médecin contrôleur se présente au domicile de l’employé et précise les causes de sa présence.

Les conventions collectives peuvent, cependant, prévoir quelques restrictions ou obligations, comme la possibilité de présence du médecin traitant, par exemple.

Le cas particulier des sorties libres

Dans ce cas, le salarié est censé tenir informé son employeur de sa localisation et des heures de présence auxquelles il est joignable. S’il ne le fait pas, il reste coupable en cas d’impossibilité d’organiser une contre-visite par l’employeur.

Les conséquences de cette contre-visite

Le versement de complément de salaire, par l’employeur, mais aussi par la Sécurité Sociale, pourra être suspendu en cas d’arrêt de travail injustifié ou en cas d’absence infondée du salarié à son domicile, pendant ses heures de présence obligatoire (sauf exception pour un rendez-vous médical, par exemple).

Rôle du CE face au travail précaire

Rôle du CE face au travail précaire Certaines entreprises, pour répondre à des besoins courants d’activité, sont tentées de faire appel à l’intérim de manière régulière. Dès lors, elles se mettent dans une position d’abus en termes de recours au travail précaire. Dans cet article, vous allez découvrir ce que dit la loi à ce sujet et ce que peut faire le CE en pareille situation.

Les textes de loi

En matière de législation, les textes s’avèrent très clairs concernant le recours aux contrats de travail temporaire. En effet, si ces derniers sont utilisés pour pallier à une activité considérée comme durable et habituelle de la société, ils sont formellement interdits (art. L.1254-3 du Code du travail).

Par ailleurs, s’il l’employeur envisage le recours au travail précaire, il se doit de consulter son CE au sujet de la structure des effectifs ou des mesures de nature à affecter le volume (art. L.2323-1 du Code du travail).

Le droit d’alerte social

Si le CE venait à constater un abus possible, un droit d’alerte sociale peut être utilisé. Divers articles de loi précisent les conditions nécessaires pouvant ouvrir à une mise en place de cette procédure. Ainsi, selon l’article L2323-58 du Code du travail « Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. ».

Le CE, en cas de doute sur un possible recours abusif au travail précaire, peut se rapprocher de l’inspecteur du travail (article L2323-59).

L’inspecteur du travail adressera alors, après examen du dossier, ses diverses constatations à l’employeur. Ce dernier devra transmettre le rapport au CE, accompagné de sa réponse motivée aux constatations faites. Il précisera également les moyens qu’il compte mettre en œuvre afin de résorber cette précarité.

En l’absence de CE, ce sont les délégués du personnel qui peuvent faire appliquer les dispositions légales.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement Certaines règles doivent être respectées par l’employeur lorsqu’il procède à un licenciement. Dans le cas du licenciement économique, l’employeur doit observer une période de réflexion de 7 jours ouvrables pour les salariés “non-cadre” et 15 jours ouvrables pour les salariés “cadre”, entre l’entretien préalable au licenciement et l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

La lettre de licenciement pour motif économique doit stipuler la cause économique du licenciement et son incidence matérielle sur le contrat de travail du salarié, la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier et la proposition de disposer d’un congé de reclassement.

Le périmètre des difficultés économiques

La lettre de licenciement, comme stipulé à l’article L 1233-16 du Code du travail, doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle doit donc faire apparaître la cause économique, comme prévu à l’article L 1233-3 du Code du travail, et l’incidence matérielle comme évoqué ci-dessus. En cas de litige, les juges devront apprécier l’existence ou non du motif invoqué.

Il appartient à l’employeur, en cas de litige, de démontrer la réalité et le sérieux du motif invoqué dans le périmètre pertinent.

L’arrêt de la Cour de cassation

Un arrêt de la cour de cassation du 3 mai 2016, a affirmé que « la lettre de licenciement qui fait état d’une suppression de poste et d’une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité, invoque un motif économique suffisant. » Pour motivé le licenciement, la lettre doit stipuler les causes et les conséquences, toutefois l’employeur ne doit pas négliger une analyse approfondie de la rupture, car en cas de litige, devant le juge, il lui faudra développer et argumenter pour établir le caractère réel et sérieux du licenciement économique.

Dans les 8 jours qui suivent la notification de licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) par lettre recommandée avec avis de réception stipulant le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise mais aussi les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié et enfin la date de notification du licenciement.

Le délai de prévenance

Le délai de prévenance La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a permis de mettre en place un délai de prévenance minimal en cas de rupture au cours de la période d’essai. Le 15 avril 2016, la Cour de cassation a rendu un arrêt stipulant que le délai de prévenance prévu au contrat de travail pouvait être supérieur au minimum légal. Si l’essai est rompu avant son terme, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécuté. Il faut toutefois noter que ce versement d’indemnités ne s’applique pas en cas de faute grave.

Le délai contractuel

Le contrat de travail d’un salarié engagé en CDI stipulait un délai de prévenance d’une semaine par mois passé dans l’entreprise avec une période d’essai de 4 mois. Toutefois, l’employeur a décidé de mettre fin au contrat au bout de 10 jours en remettant en main propre un courrier stipulant un délai de prévenance de 48 heures. L’employeur s’est appuyé sur le fait que le salarié n’avait pas effectué un mois effectif au sein de l’entreprise et que, de ce fait, le délai de prévenance ne pouvait être d’une semaine comme stipulé dans son contrat mais la durée minimale légale, à savoir 48 heures lorsque le salarié compte entre huit jours et un mois de présence dans l’entreprise (Code du travail art. L. 1221-25, 2°).

Le salarié a donc saisi la justice pour obtenir les indemnités compensatrices de congés payés et le salaire afférents à la partie du délai de prévenance non exécuté du fait de l’employeur. N’ayant obtenu gain de cause, le salarié a saisi la Cour de cassation qui a rendu un arrêt stipulant que le délai contractuel devait être appliqué y compris dans le cas où le salarié n’a pas effectué un mois complet dans l’entreprise.

Le droit aux indemnités compensatrices

La Cour de cassation a stipulé que, dès lors que les dispositions contractuelles sont plus favorables au salarié, elles doivent être appliquées en priorité sur le délai légale (Code du travail L. 1221-25). De plus, une précision est faite ; il est stipulé qu’en cas de non respect du délai de prévenance contractuel les sanctions encourues par l’employeur sont les mêmes qu’en cas de non respect du délai de prévenance légal, à savoir le versement de l’indemnité compensatrice de salaire et de congés payés correspondant à la part du délai contractuel non exécuté.

Retard sur le certificat de travail

Retard sur le certificat de travail Si auparavant la Cour de cassation estimait que le salarié était victime d’un préjudice si son employeur tardait à lui remettre son certificat de travail, les choses ont changé et cette même Cour de cassation a finalement changé son fusil d’épaule. Qu’en est-il aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Une mise à disposition obligatoire

Tout d’abord, il faut savoir qu’un certificat de travail est un document que le salarié doit pouvoir obtenir lorsqu’il quitte une entreprise, et ce peu importe la cause de ce départ. L’objectif et l’utilité de ce certificat est de permettre au salarié de prouver qu’il n’est plus lié à une société par un contrat de travail. Il peut alors librement choisir de postuler pour un poste dans un autre établissement.

Si la mise à disposition de ce document est obligatoire, l’employeur n’est par contre pas tenu de le faire parvenir au salarié. C’est à ce salarié de faire la démarche et de venir le réclamer.

Afin de se “couvrir”, l’employeur aura tout intérêt à informer son employé que ce document lui est mis à disposition au sein de l’entité.

Deux possibilités se présentent au chef d’entreprise pour remettre le certificat :

  • la remise en mains propres : dans ce cas le salarié se présentera sur son lieu de travail et signera une décharge attestant qu’il a bien reçu son document ;

  • l’envoi par courrier : le certificat est placé avec tous les autres documents inhérents à sa fin de contrat. Le tout est envoyé en recommandé avec accusé de réception et l’employeur conserve un exemplaire qu’il laisse à la disposition de son employé.

Que se passe-t-il en cas de remise tardive ?

D’après le Code du travail, via son article L. 1234-19, le certificat de travail doit être remis à l’employé lors de la fin de son contrat de travail.

Si toutefois l’employeur tarde à mettre à disposition ce document, le salarié pourra alors contraindre le chef d’entreprise à le lui délivrer sous astreinte via une condamnation.

Pour ce qui est du préjudice éventuellement subi, c’est désormais au salarié d’apporter les éléments qui permettront à la justice d’évaluer celui-ci. Il pourra par exemple s’agir d’un cas où le salarié, faute d’avoir pu détenir son certificat et ainsi prouver qu’il était libre de tout engagement ailleurs, serait passé à côté de l’obtention d’un nouveau poste.

Le reclassement d’un salarié inapte

Le reclassement d’un salarié inapte Un salarié, suite à un accident, à une maladie, n’est pas toujours apte à poursuivre son travail dans l’entreprise dans les mêmes conditions. Si cette inaptitude est confirmée par le médecin du travail, il devient urgent de prendre des dispositions. Quelles sont-elles ? Le licenciement est-il la seule issue ? Est-il seulement permis ? Toutes les questions qui peuvent se poser trouvent des réponses ici.

Le problème

Que ce soit au niveau professionnel ou même au niveau personnel, un salarié peut voir son état de santé se dégrader et aboutir à une incapacité à continuer à effectuer le travail au poste qu’il détenait dans l’entreprise. L’avis du médecin du travail sera alors important pour confirmer cette décision. Il étudiera le poste de travail, les conditions de travail et complétera par 2 examens médicaux à 2 semaines d’intervalle, voire plus si nécessaire.

Les solutions

La solution la plus simple qui peut alors s’appliquer est le reclassement de ce salarié, dans un poste relativement similaire, mais moins exigeant compte tenu de son handicap. Toutes les opportunités sont alors ouvertes puisqu’il est possible de proposer une mutation, une transformation de poste de travail ou un aménagement des heures de travail.

Mais il est aussi possible de proposer, à ce salarié, une requalification, s’il l’accepte, à un poste de travail de niveau inférieur qui pourrait correspondre à ses nouvelles capacités. Dans ce dernier cas, un avenant à son contrat de travail doit alors être établi.

En dernier recours, l’employeur peut même proposer un nouvel emploi, n’importe où au sein du groupe, par exemple, et même un poste temporaire.

La proposition

Le législateur n’impose pas, par contre, la forme de la proposition, ce qui signifie qu’elle peut même se faire oralement. Ce qui ne posera aucun problème si une solution intéressante est trouvée. Cependant, en cas de risque de litige, comme un poste inférieur, un déplacement ou un emploi temporaire, il sera plus sage que cette proposition soit écrite afin qu’une trace existe.

Enfin, si aucune forme précise de reclassement n’est imposée, certains dossiers ont été jugés par la Cour de cassation qui entend que, chaque proposition effectuée soit “sérieuse et précise”.

La prime d’activité

RLa prime d’activitéemplaçante du RSA (revenu de solidarité active) et de la prime pour l’emploi, la prime d’activité est accessible depuis le 1er janvier 2016. Elle est attribuée aux personnes en activité avec des revenus professionnels modestes.

Dans cet article, nous allons vous présenter ce dispositif et vous en détailler les montants accordés selon la récente révision annuelle.

Une revalorisation au 1er avril 2016

C’est le décret du 27 avril 2016 qui a demandé une revalorisation de cette prime d’activité à compter du 1er de ce même mois. Ainsi, cette prime s’est vue effectivement révisée à la hausse, au même titre que les autres prestations sociales qui se voient révisées chaque 1er avril. C’est donc une hausse de 0,1% qui a été appliquée, portant son montant à 524,68 euros par mois pour une personne seule.

Deux critères entrent en ligne de compte pour effectuer le calcul de la prime d’activité. Dans un premier temps, c’est la composition du foyer qui détermine les droits. Dans un second temps, on se base sur les revenus de ce même foyer. Un bonus est, par ailleurs, ajouté pour chaque personne disposant d’une activité au moins équivalente à un mi-temps.

Les droits selon le foyer

Depuis le 1er avril 2016, les attributions de cette prime sont donc réparties comme suit :

  • – une personne seule bénéficie de 524,68 € ;
  • – 787,02 € sont accordés à une personne seule avec un enfant (un couple sans enfant aura les mêmes droits) ;

  • – une personne seule avec deux enfants se verra verser 944,42 € (même prestation pour un couple avec un enfant) ;

  • – 1 101,82 € seront la dotation proposée à un couple avec deux enfants.

De plus, une majoration est prévue afin de prendre en compte les enfants ou personnes supplémentaires. Celle-ci est de 209,87 euros. Concernant les femmes enceintes isolées et les parents isolés, le montant de la prime est porté à 673,75 € par mois qui sera complété par 224,58 € par enfant supplémentaire.

Enfin, pour ce qui est la question de la bonification en rapport avec l’activité, son montant est calculé via un pourcentage du montant forfaitaire de la prime d’activité. Ce montant ne dépassera pas les 67,06 € par mois dans le cas de revenus supérieurs à 95 fois le SMIC, soit 918,65 €.

Les congés payés en cas de faute lourde

Les congés payés en cas de faute lourde Les salariés, qu’ils soient en CDI ou CDD, ont droit aux congés payés quelle que soit leur ancienneté. La durée de ces congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. L’employeur doit, par ailleurs, donner son accord sur les dates de départ.

Que se passe t-il, en cas de licenciement pour faute lourde, pour les congés payés non pris par le salarié ?

La loi de 1936

Rappelons que le régime actuel des congés payés est régi par la loi de 1936 et inscrit au Code du travail. Avant cette loi, les congés payés étaient perçus au titre de caractère de récompense pour les travailleurs fidèles à l’entreprise.

Cette disposition a beaucoup évolué au cours des années. La loi de 1936 fait des congés payés un droit reconnu aux salariés, toutefois, auparavant, ce droit était accordé aux salariés licenciés mais pas aux démissionnaires. Son évolution s’est donc dirigée vers une notion de contrepartie du travail effectué, les salariés démissionnaires se sont donc vus octroyer les congés payés non pris.

Une notion restait donc toujours absente, celle de la faute lourde. Le salarié licencié pour faute lourde, c’est-à-dire que son comportement ou ses actes ont gravement nui à l’entreprise, ne pouvait percevoir les congés payés non pris.

Il existait toutefois une exception pour certains secteurs d’activité tels que le bâtiment et les travaux publics, le transport, la manutention portuaire et le spectacle. Ces branches d’activités cotisent, au titre des congés payés, à une caisse de congés ; même en cas de licenciement pour faute lourde, les congés non pris étaient réglés.

La décision du Conseil Constitutionnel du 4 mars 2016

Le 2 décembre 2015, le Conseil Constitutionnel est saisi par la Cour de Cassation pour une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) laissant apparaître une non conformité des droits et des libertés mentionnés à la Constitution, du fait de cette loi.

L’article L. 3141-26 prévoit : “L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur” ce qui est contraire à l’article 6 de la Déclaration de 1789 qui stipule : “La loi… doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse”.

De ce fait le Conseil Constitutionnel a déclaré contraire à la constitution les mots “dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié” et promulgue cette décision dès la publication le 4 mars 2016.