Rôle du CE face au travail précaire

Rôle du CE face au travail précaire Certaines entreprises, pour répondre à des besoins courants d’activité, sont tentées de faire appel à l’intérim de manière régulière. Dès lors, elles se mettent dans une position d’abus en termes de recours au travail précaire. Dans cet article, vous allez découvrir ce que dit la loi à ce sujet et ce que peut faire le CE en pareille situation.

Les textes de loi

En matière de législation, les textes s’avèrent très clairs concernant le recours aux contrats de travail temporaire. En effet, si ces derniers sont utilisés pour pallier à une activité considérée comme durable et habituelle de la société, ils sont formellement interdits (art. L.1254-3 du Code du travail).

Par ailleurs, s’il l’employeur envisage le recours au travail précaire, il se doit de consulter son CE au sujet de la structure des effectifs ou des mesures de nature à affecter le volume (art. L.2323-1 du Code du travail).

Le droit d’alerte social

Si le CE venait à constater un abus possible, un droit d’alerte sociale peut être utilisé. Divers articles de loi précisent les conditions nécessaires pouvant ouvrir à une mise en place de cette procédure. Ainsi, selon l’article L2323-58 du Code du travail « Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. ».

Le CE, en cas de doute sur un possible recours abusif au travail précaire, peut se rapprocher de l’inspecteur du travail (article L2323-59).

L’inspecteur du travail adressera alors, après examen du dossier, ses diverses constatations à l’employeur. Ce dernier devra transmettre le rapport au CE, accompagné de sa réponse motivée aux constatations faites. Il précisera également les moyens qu’il compte mettre en œuvre afin de résorber cette précarité.

En l’absence de CE, ce sont les délégués du personnel qui peuvent faire appliquer les dispositions légales.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement Certaines règles doivent être respectées par l’employeur lorsqu’il procède à un licenciement. Dans le cas du licenciement économique, l’employeur doit observer une période de réflexion de 7 jours ouvrables pour les salariés “non-cadre” et 15 jours ouvrables pour les salariés “cadre”, entre l’entretien préalable au licenciement et l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

La lettre de licenciement pour motif économique doit stipuler la cause économique du licenciement et son incidence matérielle sur le contrat de travail du salarié, la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier et la proposition de disposer d’un congé de reclassement.

Le périmètre des difficultés économiques

La lettre de licenciement, comme stipulé à l’article L 1233-16 du Code du travail, doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle doit donc faire apparaître la cause économique, comme prévu à l’article L 1233-3 du Code du travail, et l’incidence matérielle comme évoqué ci-dessus. En cas de litige, les juges devront apprécier l’existence ou non du motif invoqué.

Il appartient à l’employeur, en cas de litige, de démontrer la réalité et le sérieux du motif invoqué dans le périmètre pertinent.

L’arrêt de la Cour de cassation

Un arrêt de la cour de cassation du 3 mai 2016, a affirmé que « la lettre de licenciement qui fait état d’une suppression de poste et d’une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité, invoque un motif économique suffisant. » Pour motivé le licenciement, la lettre doit stipuler les causes et les conséquences, toutefois l’employeur ne doit pas négliger une analyse approfondie de la rupture, car en cas de litige, devant le juge, il lui faudra développer et argumenter pour établir le caractère réel et sérieux du licenciement économique.

Dans les 8 jours qui suivent la notification de licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) par lettre recommandée avec avis de réception stipulant le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise mais aussi les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié et enfin la date de notification du licenciement.

Le délai de prévenance

Le délai de prévenance La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a permis de mettre en place un délai de prévenance minimal en cas de rupture au cours de la période d’essai. Le 15 avril 2016, la Cour de cassation a rendu un arrêt stipulant que le délai de prévenance prévu au contrat de travail pouvait être supérieur au minimum légal. Si l’essai est rompu avant son terme, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécuté. Il faut toutefois noter que ce versement d’indemnités ne s’applique pas en cas de faute grave.

Le délai contractuel

Le contrat de travail d’un salarié engagé en CDI stipulait un délai de prévenance d’une semaine par mois passé dans l’entreprise avec une période d’essai de 4 mois. Toutefois, l’employeur a décidé de mettre fin au contrat au bout de 10 jours en remettant en main propre un courrier stipulant un délai de prévenance de 48 heures. L’employeur s’est appuyé sur le fait que le salarié n’avait pas effectué un mois effectif au sein de l’entreprise et que, de ce fait, le délai de prévenance ne pouvait être d’une semaine comme stipulé dans son contrat mais la durée minimale légale, à savoir 48 heures lorsque le salarié compte entre huit jours et un mois de présence dans l’entreprise (Code du travail art. L. 1221-25, 2°).

Le salarié a donc saisi la justice pour obtenir les indemnités compensatrices de congés payés et le salaire afférents à la partie du délai de prévenance non exécuté du fait de l’employeur. N’ayant obtenu gain de cause, le salarié a saisi la Cour de cassation qui a rendu un arrêt stipulant que le délai contractuel devait être appliqué y compris dans le cas où le salarié n’a pas effectué un mois complet dans l’entreprise.

Le droit aux indemnités compensatrices

La Cour de cassation a stipulé que, dès lors que les dispositions contractuelles sont plus favorables au salarié, elles doivent être appliquées en priorité sur le délai légale (Code du travail L. 1221-25). De plus, une précision est faite ; il est stipulé qu’en cas de non respect du délai de prévenance contractuel les sanctions encourues par l’employeur sont les mêmes qu’en cas de non respect du délai de prévenance légal, à savoir le versement de l’indemnité compensatrice de salaire et de congés payés correspondant à la part du délai contractuel non exécuté.

Retard sur le certificat de travail

Retard sur le certificat de travail Si auparavant la Cour de cassation estimait que le salarié était victime d’un préjudice si son employeur tardait à lui remettre son certificat de travail, les choses ont changé et cette même Cour de cassation a finalement changé son fusil d’épaule. Qu’en est-il aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Une mise à disposition obligatoire

Tout d’abord, il faut savoir qu’un certificat de travail est un document que le salarié doit pouvoir obtenir lorsqu’il quitte une entreprise, et ce peu importe la cause de ce départ. L’objectif et l’utilité de ce certificat est de permettre au salarié de prouver qu’il n’est plus lié à une société par un contrat de travail. Il peut alors librement choisir de postuler pour un poste dans un autre établissement.

Si la mise à disposition de ce document est obligatoire, l’employeur n’est par contre pas tenu de le faire parvenir au salarié. C’est à ce salarié de faire la démarche et de venir le réclamer.

Afin de se “couvrir”, l’employeur aura tout intérêt à informer son employé que ce document lui est mis à disposition au sein de l’entité.

Deux possibilités se présentent au chef d’entreprise pour remettre le certificat :

  • la remise en mains propres : dans ce cas le salarié se présentera sur son lieu de travail et signera une décharge attestant qu’il a bien reçu son document ;

  • l’envoi par courrier : le certificat est placé avec tous les autres documents inhérents à sa fin de contrat. Le tout est envoyé en recommandé avec accusé de réception et l’employeur conserve un exemplaire qu’il laisse à la disposition de son employé.

Que se passe-t-il en cas de remise tardive ?

D’après le Code du travail, via son article L. 1234-19, le certificat de travail doit être remis à l’employé lors de la fin de son contrat de travail.

Si toutefois l’employeur tarde à mettre à disposition ce document, le salarié pourra alors contraindre le chef d’entreprise à le lui délivrer sous astreinte via une condamnation.

Pour ce qui est du préjudice éventuellement subi, c’est désormais au salarié d’apporter les éléments qui permettront à la justice d’évaluer celui-ci. Il pourra par exemple s’agir d’un cas où le salarié, faute d’avoir pu détenir son certificat et ainsi prouver qu’il était libre de tout engagement ailleurs, serait passé à côté de l’obtention d’un nouveau poste.

Le reclassement d’un salarié inapte

Le reclassement d’un salarié inapte Un salarié, suite à un accident, à une maladie, n’est pas toujours apte à poursuivre son travail dans l’entreprise dans les mêmes conditions. Si cette inaptitude est confirmée par le médecin du travail, il devient urgent de prendre des dispositions. Quelles sont-elles ? Le licenciement est-il la seule issue ? Est-il seulement permis ? Toutes les questions qui peuvent se poser trouvent des réponses ici.

Le problème

Que ce soit au niveau professionnel ou même au niveau personnel, un salarié peut voir son état de santé se dégrader et aboutir à une incapacité à continuer à effectuer le travail au poste qu’il détenait dans l’entreprise. L’avis du médecin du travail sera alors important pour confirmer cette décision. Il étudiera le poste de travail, les conditions de travail et complétera par 2 examens médicaux à 2 semaines d’intervalle, voire plus si nécessaire.

Les solutions

La solution la plus simple qui peut alors s’appliquer est le reclassement de ce salarié, dans un poste relativement similaire, mais moins exigeant compte tenu de son handicap. Toutes les opportunités sont alors ouvertes puisqu’il est possible de proposer une mutation, une transformation de poste de travail ou un aménagement des heures de travail.

Mais il est aussi possible de proposer, à ce salarié, une requalification, s’il l’accepte, à un poste de travail de niveau inférieur qui pourrait correspondre à ses nouvelles capacités. Dans ce dernier cas, un avenant à son contrat de travail doit alors être établi.

En dernier recours, l’employeur peut même proposer un nouvel emploi, n’importe où au sein du groupe, par exemple, et même un poste temporaire.

La proposition

Le législateur n’impose pas, par contre, la forme de la proposition, ce qui signifie qu’elle peut même se faire oralement. Ce qui ne posera aucun problème si une solution intéressante est trouvée. Cependant, en cas de risque de litige, comme un poste inférieur, un déplacement ou un emploi temporaire, il sera plus sage que cette proposition soit écrite afin qu’une trace existe.

Enfin, si aucune forme précise de reclassement n’est imposée, certains dossiers ont été jugés par la Cour de cassation qui entend que, chaque proposition effectuée soit “sérieuse et précise”.

La prime d’activité

RLa prime d’activitéemplaçante du RSA (revenu de solidarité active) et de la prime pour l’emploi, la prime d’activité est accessible depuis le 1er janvier 2016. Elle est attribuée aux personnes en activité avec des revenus professionnels modestes.

Dans cet article, nous allons vous présenter ce dispositif et vous en détailler les montants accordés selon la récente révision annuelle.

Une revalorisation au 1er avril 2016

C’est le décret du 27 avril 2016 qui a demandé une revalorisation de cette prime d’activité à compter du 1er de ce même mois. Ainsi, cette prime s’est vue effectivement révisée à la hausse, au même titre que les autres prestations sociales qui se voient révisées chaque 1er avril. C’est donc une hausse de 0,1% qui a été appliquée, portant son montant à 524,68 euros par mois pour une personne seule.

Deux critères entrent en ligne de compte pour effectuer le calcul de la prime d’activité. Dans un premier temps, c’est la composition du foyer qui détermine les droits. Dans un second temps, on se base sur les revenus de ce même foyer. Un bonus est, par ailleurs, ajouté pour chaque personne disposant d’une activité au moins équivalente à un mi-temps.

Les droits selon le foyer

Depuis le 1er avril 2016, les attributions de cette prime sont donc réparties comme suit :

  • – une personne seule bénéficie de 524,68 € ;
  • – 787,02 € sont accordés à une personne seule avec un enfant (un couple sans enfant aura les mêmes droits) ;

  • – une personne seule avec deux enfants se verra verser 944,42 € (même prestation pour un couple avec un enfant) ;

  • – 1 101,82 € seront la dotation proposée à un couple avec deux enfants.

De plus, une majoration est prévue afin de prendre en compte les enfants ou personnes supplémentaires. Celle-ci est de 209,87 euros. Concernant les femmes enceintes isolées et les parents isolés, le montant de la prime est porté à 673,75 € par mois qui sera complété par 224,58 € par enfant supplémentaire.

Enfin, pour ce qui est la question de la bonification en rapport avec l’activité, son montant est calculé via un pourcentage du montant forfaitaire de la prime d’activité. Ce montant ne dépassera pas les 67,06 € par mois dans le cas de revenus supérieurs à 95 fois le SMIC, soit 918,65 €.

Les congés payés en cas de faute lourde

Les congés payés en cas de faute lourde Les salariés, qu’ils soient en CDI ou CDD, ont droit aux congés payés quelle que soit leur ancienneté. La durée de ces congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. L’employeur doit, par ailleurs, donner son accord sur les dates de départ.

Que se passe t-il, en cas de licenciement pour faute lourde, pour les congés payés non pris par le salarié ?

La loi de 1936

Rappelons que le régime actuel des congés payés est régi par la loi de 1936 et inscrit au Code du travail. Avant cette loi, les congés payés étaient perçus au titre de caractère de récompense pour les travailleurs fidèles à l’entreprise.

Cette disposition a beaucoup évolué au cours des années. La loi de 1936 fait des congés payés un droit reconnu aux salariés, toutefois, auparavant, ce droit était accordé aux salariés licenciés mais pas aux démissionnaires. Son évolution s’est donc dirigée vers une notion de contrepartie du travail effectué, les salariés démissionnaires se sont donc vus octroyer les congés payés non pris.

Une notion restait donc toujours absente, celle de la faute lourde. Le salarié licencié pour faute lourde, c’est-à-dire que son comportement ou ses actes ont gravement nui à l’entreprise, ne pouvait percevoir les congés payés non pris.

Il existait toutefois une exception pour certains secteurs d’activité tels que le bâtiment et les travaux publics, le transport, la manutention portuaire et le spectacle. Ces branches d’activités cotisent, au titre des congés payés, à une caisse de congés ; même en cas de licenciement pour faute lourde, les congés non pris étaient réglés.

La décision du Conseil Constitutionnel du 4 mars 2016

Le 2 décembre 2015, le Conseil Constitutionnel est saisi par la Cour de Cassation pour une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) laissant apparaître une non conformité des droits et des libertés mentionnés à la Constitution, du fait de cette loi.

L’article L. 3141-26 prévoit : “L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur” ce qui est contraire à l’article 6 de la Déclaration de 1789 qui stipule : “La loi… doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse”.

De ce fait le Conseil Constitutionnel a déclaré contraire à la constitution les mots “dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié” et promulgue cette décision dès la publication le 4 mars 2016.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral Le harcèlement moral est considéré comme une forme de violence fallacieuse et sournoise au sein du travail, entraînant une dégradation des conditions de travail, portant atteinte aux droits et à la dignité d’autrui, provoquant une altération de la santé physique ou mentale de la personne et compromettant son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits par la loi, quel que soit le lien hiérarchique.

La qualification de “harceleur”

Le plus répandu est le harcèlement managérial, c’est-à-dire que le subordonné subit des violences psychiques ou physiques de la part de sa hiérarchie, de son supérieur.

Un autre type de harcèlement a été constaté, c’est le harcèlement entre collègues. Un salarié isolé qui subit les moqueries de ses collaborateurs peut être considéré comme harcèlement moral. Le chef d’entreprise doit être vigilant en la matière et dénoncer ses agissements.

Cas beaucoup plus rare, celui du supérieur qui serait harcelé par l’un de ses subordonnés.

L’un des droits fondamentaux du Code du travail est la santé et la sécurité du salarié ; de ce fait, il est du devoir de l’employeur de veiller au bon respect de ce droit et de dénoncer tout agissement contraire à ce principe.

Qui apporte la preuve du harcèlement ?

La victime de ce harcèlement doit apporter la preuve des agissements insidieux de sa hiérarchie ou de ses collègues. Pour cela, il peut faire appel aux témoignages de ses collègues ou encore apporter des attestations médicales. Pour que les faits soient reconnus comme harcèlement, il faut une répétition de ces agissements dans le temps ou une multiplication des violences physiques ou mentales subies à court ou long terme par la victime.

Les sanctions

  • les sanctions disciplinaires : il s’agit d’une mesure prise par l’employeur à la suite de l’agissement d’un de ses salariés qu’il considère comme fautif. Il est du devoir de l’employeur de sanctionner sous peine d’être qualifié de négligent ;

  • les sanctions civiles : des dommages et intérêts pourront être versés par le “harceleur” au bénéfice de la victime pour le préjudice subit ;

  • les sanctions pénales : le harcèlement moral est passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Les sanctions encourues pour une discrimination

Toute forme de discriminations qui serait le résultat d’un harcèlement moral est passible de 1 an de prison et 3.750 euros d’amende. C’est-à-dire qu’il est formellement interdit de licencier, de sanctionner ou d’imposer des mesures discriminatoires, par exemple baisse de rémunération, changement de poste, à un salarié qui aurait subi des agissements répétés de harcèlement, sur le simple fait qu’il les ait dénoncés.

Le syndicat peut ester en justice

Le syndicat peut ester en justice Ce que dit la loi

L’article L.2132-1 du Code du travail et l’article L2132-3 stipulent que : “Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.” Que ce soit dans le privé ou le publique, étant dotés de personnalité civile, ils se présenteront devant toutes les juridictions, administratives, civiles ou pénales pour la défense de leurs droits institutionnels et statutaires, des droits des salariés et des intérêts professionnels collectifs. Les syndicats ne peuvent agir en justice pour un seul salarié, l’avocat est seul compétent. Les syndicats de la fonction publique peuvent également ester pour les intérêts collectifs des fonctionnaires.

Les intérêts individuels

Les droits des travailleurs temporaires, des travailleurs à domicile ou des travailleurs étrangers, l’égalité hommes femmes en matière de rémunération, la discrimination, le harcèlement sexuel ou moral, le travail dissimulé, sont autant de possibilités d’ester en justice pour les syndicats. Ils peuvent également représenter des salariés en face de la Sécurité sociale et des Prud’hommes.

Les intérêts collectifs

L’ article L. 411-11 du Code du travail (devenu l’article L. 2132-3) dit bien que les syndicats pourront intervenir si le litige soulève : “ une question de principe susceptible d’avoir des répercutions pour l’ensemble des adhérents et de nature à porter  un préjudice, même indirect, fût-il d’ordre moral, à l’intérêt collectif de la profession”. Les préjudices défendus doivent concerner l’intérêt collectif d’une profession, ils doivent être réels, ils peuvent être directs ou indirects et peuvent être soit matériels soit moraux.

Comment procéder

Chaque syndicat devra inscrire dans ses statuts le fait qu’il peut ester en justice pour défendre les intérêts collectifs des employés. Ces statuts seront déposés à la mairie ou à la préfecture. On procédera à une délibération  et un vote pour mandater un membre représentant le syndicat en face de la justice. Cette délibération sera présentée aux différentes juridictions. Les comités d’entreprises, les CHSCT peuvent aussi dans les mêmes conditions de vote ester en justice pour défendre leurs propres intérêts.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire La mise à pied d’un salarié est une sanction qui doit être stipulée dans le règlement intérieur de l’entreprise, en précisant sa durée maximale. Si cette condition n’est pas remplie, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à pied.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui n’auraient pas de règlement intérieur, une note de service le remplacera, à la condition expresse que les formalités de dépôt et de publicité soient respectées.

Il faut toutefois faire la nuance entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction à l’encontre d’un employé qui a commis une faute grave vis à vis du règlement intérieur. Elle se traduit par une éviction temporaire du salarié pendant laquelle il ne percevra pas son salaire.

L’employeur doit tout d’abord convoquer le salarié à un entretien qui permet à l’employeur d’expliquer ses griefs et au salarié de s’expliquer. Cette convocation se fera par lettre recommandée ou par la remise en main propre. Le salarié a le droit d’être assisté par une personne de son choix.

Suite à cet entretien, l’employeur devra envoyer une lettre recommandée qui précisera la durée de la mise à pied. Si la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut contester la décision par lettre recommandée.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction. C’est une mesure d’attente pour le licenciement et elle permet à l’employeur d’exclure un salarié qui pourrait causer du tort à l’entreprise. La mise à pied conservatoire peut aussi être assortie d’une sanction comme un avertissement ou un blâme, dans ce cas, le salarié continuera d’exercer son métier au sein de l’entreprise et pourra être pénalisé par une retenue sur salaire, par exemple.

Pour procéder à cette mise à pied conservatoire, il n’y a pas de formalités comme dans le cas précédent, l’employeur la notifiera par écrit ou même oralement. Ensuite, il devra rapidement prendre une décision quand à la mise en place d’une mise à pied disciplinaire qui pourra déboucher sur un licenciement pour raisons disciplinaires.

Tout salarié peut contester cette mesure mais, s’il y a eu une sanction associée qui lui permet de garder son poste de travail, il ne percevra pas son salaire pendant toute la durée de cette mise à pied conservatoire.