Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licencié

Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licenciéL’employeur, quel qu’il soit, personne morale ou personne physique, peut rompre un contrat de travail par un licenciement, pour un contrat à durée indéterminée, et par une rupture anticipée, pour un contrat à durée déterminée. Quel que soit le cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au cours duquel il peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l’entreprise. En l’absence d’organisation représentative, le salarié peut demander la présence d’un conseiller. Toutefois, qu’en est-il du salarié employé par une personne physique, c’est-à-dire un employeur particulier ?

L’employeur personne morale

Dans le cas de l’employeur personne morale, le salarié, lors d’une procédure de licenciement pour motif personnel, peut se faire accompagner par un membre du personnel ou par un délégué et en l’absence d’institution représentative, se faire représenter par un conseiller qui est autorisé à pénétrer dans l’enceinte de l’établissement. Le délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié est stipulé dans l’article L. 1238-1 du Code du travail. Cet article fixe ainsi les pénalités encourues par l’employeur qui ne respecte pas les obligations de laisser entrer un conseiller.

L’employeur personne physique

Le cas de l’employ eur particulier, même s’il est tenu de convoquer le salarié préalablement à son licenciement, n’est pas tenu de recevoir un conseiller extérieur. Ceci découle de l’article 2 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen qui stipule que la propriété est un droit imprescriptible. Le droit de propriété supplante donc le droit de se faire assister. De plus, la convention collective nationale des salariés du particulier employeur stipule que : “le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables”.

Afin de respecter l’article 6.1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, l’employeur particulier peut convoquer le salarié dans un lieu autre que son domicile personnel. De plus, un entretien préalable avec l’assistance du salarié par un conseiller permet aux particuliers employeurs de sécuriser juridiquement la rupture de contrat de leur salarié.

Inaptitude du salarié : son reclassement

Inaptitude du salarié  son reclassement Alors que la jurisprudence, jusqu’à présent, faisait qu’il n’était pas tenu compte de la position du salarié dans son reclassement par l’employeur, la Cour de cassation vient d’émettre des avis qui inversent cette donne et remettent en cause de nombreux jugements. Il va donc falloir en tenir compte à l’avenir, pour les employeurs et faire attention aux décisions de justice qui pourraient en découler.

Des décisions de la Cour de cassation

Les deux arrêts en question de la Cour de cassation sont le n° 14-26398 et le n° 15-18092, tous deux du 23 novembre 2016 et concernant l’obligation de reclassement d’un salarié inapte. Ces cas particuliers devraient, en effet, se voir étendus du fait de la position des juges notant que cette décision pouvait s’appliquer quelle que soit l’entreprise, sa taille, et sa position, notamment rattachée à un groupe ou non.

Jusqu’à présent, donc, une entreprise devait effectuer des propositions de reclassement à ce salarié, sans tenir compte de son avis a priori. Elle devait se justifier en cas d’impossibilité de reclassement par rapport au temps de travail, à la transformation de poste, aux aménagements de temps de travail et dans l’impossibilité de permutation de personnel.

Qu’en ressort-il ?

Tout n’est pas encore totalement clair dans la décision qui a été prise la Cour de cassation, mais les juges ont bien tenu compte, dans ces deux arrêts que le salarié avait refusé des postes dans des lieux trop éloignés de son domicile actuel et considéré que cette décision n’était pas liée au poste en lui-même, mais à son éloignement et que cette décision pouvait donc être prise dans un contexte général par l’employeur.

La seule question qui pourrait se poser est de savoir si l’employeur peut tenir compte d’une position explicite ou non de la part du salarié inapte. Dans le doute, il sera préférable, pour lui, d’obtenir une position clairement énoncée de son salarié avant de pouvoir défendre, ensuite, sa position et l’éventuelle absence de proposition de reclassement.

En tout état de cause, par contre, il sera jugé, non plus le seul effort de reclassement proposé au salarié inapte, mais en tenant compte aussi de la volonté de ce salarié. C’est-à-dire, non seulement en regard de la loi, mais de la position du salarié.

Le compte pénibilité

Le compte pénibilité C’est l’une de ces nouveautés applicables au 1er janvier 2017. Le compte pénibilité, jusqu’alors mis en place pour les salariés sur des postes de travail à risques, va se généraliser et entraîner des cotisations plus élevées que les années antérieures. Qu’en sera-t-il plus exactement ? En voici les contours.

Une obligation nouvelle

Jusqu’alors, certains facteurs étaient déterminants pour ce compte pénibilité, tels que le travail de nuit, le travail en milieu hyperbare, le travail répétitif avec cadence contrainte ou le travail en équipes qui se succèdent.

A ces 4 facteurs initiaux, 6 nouveaux sont désormais à prendre en compte :

  • – postures pénibles ;
  • – manutention de charges à la main ;
  • – vibrations mécaniques ;
  • – manipulation d’agents chimiques dangereux ;
  • – travail en températures extrêmes ;
  • – travail en conditions bruyantes.

Des mesures de protection sont destinées, plus particulièrement, aux salariés concernés mais ne sont pas toujours suffisantes pour réduire suffisamment le risque. D’où l’acquisition de points sur leur compte pénibilité si certains seuils sont dépassés, que ce soit en intensité ou en durée.

La déclaration

En 2017, une déclaration devra donc être faite sur la DADS et sur la DSN, pour les caisses de retraite, en ce qui concerne les salariés qui auront dépassé les seuils tolérés.

Les cotisations

Jusqu’en 2016 compris, le financement de compte pénibilité se faisait par le biais des entreprises présentant au moins un salarié concerné par ce compte et présentant, donc, un risque puisque exposé au-dessus des seuils limites prévus. Ces entreprises se voyaient donc cotiser à hauteur de 0,10% sur leurs salaires.

La détermination des nouveaux facteurs, la révision des seuils et la mise en place de ce nouveau compte pénibilité nécessitent de nouveaux financements. Il se fera désormais par deux cotisations :

  • – les entreprises concernées qui cotisaient jusqu’alors à 0,10% verront leur cotisation doubler et passer à 0,20% au 1er janvier 2017 (hormis les contrats de travail pour des durées inférieures à 1 mois) ;

  • – toutes les autres entreprises, même non concernées de près ou de loin par ce compte pénibilité, devront inclure une cotisation de 0,01% sur l’ensemble des salaires de leurs employés.

Cette cotisation se fera selon le même principe que les cotisations URSSAF habituelles.

Visites médicales suite à un arrêt de travail

Visites médicales suite à un arrêt de travail Dans le cas d’un arrêt de travail ayant duré plus de trois mois, il est possible de mettre en place une visite de préreprise. De la définition de cette visite médicale particulière au rôle de l’employeur dans la démarche en passant par ce que dit le Code du travail et la marche à suivre, ces quelques lignes devraient vous éclairer un peu plus sur ce sujet qui concerne chaque année de nombreux salariés.

Définition

La visite de préreprise est organisée par le médecin du travail et vise à favoriser le maintien du salarié concerné dans son emploi. C’est à l’occasion de cette visite qu’il pourra être étudié un certain nombre d’éléments tels que les modalités de reprise du travail pour le salarié ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra reprendre.

C’est lors de cet entretien que pourront éventuellement être déterminés les possibles aménagement de poste ou, si nécessaire, le reclassement du salarié. Par ailleurs, dans certains cas, des formations sont aussi préconisées afin de permettre au travailleur de se réinsérer dans un nouveau poste plus adapté à ses nouvelles conditions.

Le Code du travail

Ce sont les articles R. 4624-20 et R. 4624-21 du Code du travail qui régissent la visite de préreprise.

L’article R. 4624-20 stipule que “une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.”

L’article R. 4624-21 précise que lors de cette visite “le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ses recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.”

La procédure à suivre

C’est donc à l’initiative du salarié lui-même, de son médecin traitant ou encore du médecin conseil des organismes de sécurité sociale qu’est lancée la procédure. La visite aura lieu avant la reprise sur convocation du service de santé au travail.

Le rôle de l’employeur

Cette visite n’est alors pas à l’initiative de l’employeur qui sera, par contre, tenu d’organiser la visite médicale de reprise lors du retour de son salarié.

La protection du salarié pour cause de naissance

La protection du salarié pour cause de naissance A l’origine, la loi ne prévoyait une protection particulière que pour les femmes quand il s’agissait de licenciement pendant la grossesse ou dans la période suivant celle-ci. La loi a évolué pour laisser aussi une place à la protection des hommes venant d’être pères.

Quelles sont ces dispositions et qu’apportent-elles ? Des questions qui vont trouver réponses dans les lignes qui suivent.

Les dispositions avant et après la loi travail

Si, au début, seules les jeunes mamans bénéficiaient d’une protection face au licenciement, les jeunes pères ont acquis eux aussi des droits en août 2014 (4 semaines de protection à partir de la naissance de l’enfant).

Et la loi travail est même allée plus loin dans cette protection des hommes car depuis août 2016, la paternité étend la durée de la couverture de 4 à 10 semaines.

La protection proposée

Bien sûr, cette protection est relative dans le sens où elle ne soustrait pas le salarié à un licenciement s’il commet une faute grave ou si la société se retrouve dans l’impossibilité de conserver intact le contrat de travail (la raison invoquée ne doit pas avoir de rapport avec la naissance de l’enfant).

Ainsi, dans le cas où le salarié serait accusé d’une faute “simple”, il resterait couvert sur la période de 10 semaines.

En cas de non respect, l’employeur s’exposera alors au même type de sanctions que celles appliquées lorsqu’il s’agit d’une femme, à savoir une réintégration immédiate dans l’entreprise, ou le cas échéant, le versement d’une indemnité au minimum égale aux montant des 6 derniers salaires perçus. Il devra en outre reverser l’ensemble des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié.

La mère, quant à elle, sera également protégée durant sa grossesse et sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail en rapport avec la naissance de son enfant (congé maternité, congés payés pris à la suite du congé maternité, plus les 10 semaines suivant sa reprise).

Alors, avant de mettre en place une procédure de licenciement, l’employeur devra bien vérifier que la personne visée n’est pas récemment devenue parent.

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé Chacun trouvera toujours son cas suffisamment urgent pour décider de saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé. Car chacun espère voir son cas traité plus rapidement que ne le sont traditionnellement les dossiers et ne pas le voir traîner. Mais, inutile de l’espérer dans n’importe quelle conditions. Certaines sont clairement définies, alors autant en prendre connaissance plutôt que vous lancer dans une démarche inutile.

Qu’est-ce que le référé ?

Le principe du référé est, en effet, une sorte de mesure d’urgence, devant les tribunaux, pour faire avancer plus rapidement une décision. Dans le cas présent, il s’agit d’un référé auprès du Conseil de Prud’Hommes pour qu’une décision soit prise très rapidement, ce qui nécessite généralement une durée entre 2 et 6 mois, là où, en temps normal, vous auriez dû attendre de 6 mois à 2 ans. Les conditions de jugement sont en lien avec l’article R. 1455-12 du Code du travail. L’ordonnance qui est donnée est, sauf spécification contraire, immédiatement exécutoire et à titre provisoire.

Quelles conditions pour ce référé ?

En tout premier lieu, le principe du référé est ouvert à tous les salariés, sans exception.

Par contre, il ne l’est pas pour tous les cas. Il faut donc que, tout d’abord, l’autorité du Conseil de Prud’hommes soit reconnue pour ces cas, qui doivent être répertoriés parmi les suivants :

  • la rupture d’un contrat d’apprentissage à l’issue de la période de 45 jours ;

  • les cas à caractère d’urgence sans possibilité de contestation comme l’absence de versement du salaire ;

  • les cas de trouble illicite et de dommage imminent, dont font partie les licenciements en cours de congé maternité ;

  • les cas de droit incontestable en lien avec le contrat de travail et non respectés par l’employeur.

Dans ces différents cas, le Conseil de Prud’Hommes pourra prendre des mesures conservatoires ou ordonner exécution de l’obligation.

La demande de référé auprès du Conseil de Prud’Hommes

Cette demande s’effectue par le biais d‘un acte d’huissier de justice ou par une requête ou présentation volontaire des deux parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, comme le précise l’article R. 1452-1 du Code du travail.

Sanctionner son salarié pour cause de retards

Sanctionner son salarié pour cause de retards Les raisons des retards de vos salariés peuvent être multiples et réellement indépendantes de leur volonté. Cependant, il arrive que ces retards s’avèrent répétés et sans cause sérieuse, ils se révèlent alors très gênants dans le sens où ils désorganisent régulièrement le fonctionnement de votre société. Comment venir à bout de ce problème ? Comment sanctionner les salariés concernés ? Dans cet article nous vous apportons des conseils et des réponses.

Des horaires clairement affichés

Dans un premier temps, avant de pouvoir reprocher un quelconque retard à qui que ce soit, il est impératif que les horaires de travail des employés soient affichés au sein de l’entreprise. C’est par ce biais qu’ils seront clairement indiqués à l’ensemble du personnel. Par ailleurs, sachez que cet affichage est une obligation. Ces horaires peuvent également être stipulés sur le contrat de travail.

En effectuant cette démarche informative, votre salarié ne pourra prétendre qu’il ignore ses horaires de travail.

Mise en garde et rappel des horaires

Ensuite, lorsqu’un de vos salariés a tendance à arriver ne serait-ce que quelques minutes en retard, de manière régulière, il vous est possible de lui rappeler les horaires de travail de la société. Ce sera également le moment de lui faire comprendre que ces retards désorganisent le service et contraint ses collègue à prendre en charge ses propres fonctions en plus des leurs.

Cette première mise en garde vise à faire prendre conscience à votre employé des responsabilités qu’il a envers vous et ses collègues. A lui, ensuite, d’ajuster son comportement.

Sanction

Si ce comportement n’évolue pas, voire même qu’il empire, il sera alors temps de sanctionner le salarié en cause. Dans ce cas, il faut agir rapidement. En effet, si vous laissez faire trop longtemps, il pourra être estimé que vous avez vous-même toléré les agissements de votre salarié, ce qui pourrait lui permettre de faire annuler sa sanction.

Ainsi, si vous jugez le comportement fautif, il vous incombe de choisir la sanction adaptée. Celle-ci pourra être un simple avertissement pour commencer. Si nécessaire, c’est le licenciement qui pourra être choisi. Mais comment doser la sanction ? Il faut garder en tête la gravité des retards (30 minutes deux fois par semaine ou 10 minutes une ou deux fois dans l’année sont très différents) ainsi que leur fréquence (plus ils seront nombreux et plus ils seront sanctionnables).

Rupture amiable d’un CDI

rupture amiableLa Rupture conventionnelle est en fait la rupture du contrat de travail en CDI par un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission, l’accord des 2 parties est obligatoire pour recourir à une rupture à l’amiable. Aucun motif n’est exigé pour recourir à ce type de fin de contrat.

Cette rupture doit répondre à des règles spécifiques qui peuvent différer selon que le salarié est un salarié protégé ou non.

L’entretien avec le salarié

L’employeur doit obligatoirement s’entretenir au préalable avec le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens qui permettront de définir les conditions et modalités de la rupture conventionnelle stipulées dans l’article L. 1237-12 du Code du Travail. Il est conseillé pour des raisons de preuve d’informer le salarié concerné, par lettre remise contre échange ou recommandée avec accusé de réception, des différents entretiens en signifiant également à celui-ci qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de l’institution représentative du personnel ou en l’absence un conseiller du salarié.

L’avis du Comité d’entreprise

Si le salarié concerné par la rupture amiable est également titulaire d’un mandat de représentation du personnel (délégué du personnel, membre du CE ou CHSCT), l’employeur doit obligatoirement recueillir l’avis du Comité d’Entreprise. Cette étape est nécessaire que dans le cas d’un salarié protégé.

La rédaction et la signature de la convention

Un formulaire cerfa est disponible pour remplir cette rupture conventionnelle qui devra être signé par les différentes parties et mentionner obligatoirement la date de rupture prévue ainsi que le montant de l’indemnité spécifique versée.

Le délai de rétractation

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est obligatoire à compter du lendemain de la signature de la rupture conventionnelle. Pour exercer ce droit, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée qui mettra un terme à la procédure.

L’autorisation de la convention

Suite à ce délai de rétractation, si aucune des parties n’a exercé son droit, le salarié ou l’employeur doivent adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE qui a un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour autoriser cette rupture conventionnelle.

Paiement des indemnités et remise des documents

Lorsque la rupture est homologuée ou autorisée, le contrat de travail prend alors fin. L’employeur remet au salarié les différents documents obligatoires comme le certificat de travail, l’attestation employeur Pôle emploi, le solde de tout compte ; puis procède au versement de l’indemnité spécifique. Cette indemnité est due dans tous les cas quel que soit l’ancienneté du salarié.

Le temps partiel

Le temps partiel La Loi travail récemment au centre de toutes les interrogations n’a pas modifié les dispositions en termes de temps partiel. Cependant, afin de s’adapter à une nouvelle hiérarchisation des normes mises en place, les textes portant sur le temps partiel se sont vu réécrits afin de mieux correspondre à ces normes. Les rôles entre accord d’entreprise et accord de branche ont d’ailleurs été répartis à cette occasion.

Le temps partiel réécrit et hiérarchisé par la Loi travail

Afin de répondre à la toute nouvelle architecture qui a été donnée par la loi travail, les dispositions concernant le travail à temps partiel ont été revues. Elles ont été classées selon des critères bien spécifiques qui sont :

  • les dispositions négociables : sauf cas particulier c’est l’accord d’entreprise qui prend le pas sur l’accord de branche ;

  • les dispositions d’ordre public impératives ;

  • les dispositions supplétives du Code du travail que l’employeur peut choisir de mettre en place s’il n’est pas rallié à une convention collective.

Accord de branche et accord d’entreprise : les rôles de chacun

Si l’accord d’entreprise prime sur celui de branche, il reste à noter que des exceptions confirment cette règle.

Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche dans les cas suivants :

  • les salariés demandent la mise en place d’horaires à temps partiel ;

  • définition de la répartition des horaires de travail à temps partiel, pour les salariés ;

  • l’employeur est à l’initiative de la mise en place d’horaires de travail à temps partiel ;

  • définition du délai de prévenance lors de la modification de la répartition des horaires d’un salarié (il ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés et doit prévoir des compensations dans le cas d’un délai inférieur à 7 jours ouvrés) ;

  • augmentation, jusqu’à 1/3 de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée sur le contrat de travail, la limite du nombre d’heures complémentaires.

L’accord de branche étendu permet à l’employeur de :

  • faire au salarié, travaillant à temps plein, une offre à temps partiel hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent ;

  • faire au salarié, travaillant à temps partiel, une offre à temps plein hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

Enfin, l’accord de branche étendu est également utilisé pour :

  • déterminer des garanties d’horaires réguliers dans le cas où un salarié n’aurait pas plus de 24 heures de travail par semaine. Cela peut permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’obtenir l’équivalent d’un temps plein ;

  • définir le taux de majoration concernant les heures complémentaires (il ne peut être inférieur à 10 %) ;

  • prévoir une augmentation temporaire de la durée du travail (précisée sur le contrat du salarié à temps partiel) par le biais d’un avenant.

La contre-visite médicale

La contre-visite médicale C’est la possibilité qui est offerte à un employeur lorsque son salarié est en arrêt maladie et qu’il doute du bien fondé de cet arrêt. Certaines modalités sont à prévoir pour faire réaliser ces contres-visites et le présent article aborde leur déroulé dans les divers cas et les conséquences qui peuvent en être issues.

Les obligations de l’employeur vis à vis du salarié

L’employeur peut avoir à verser une indemnité en complément de l’indemnité journalière que reçoit son salarié si ce dernier a plus d‘un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il a prévenu à temps de son arrêt, qu’il est pris en charge par la Sécurité sociale et qu’il est soigné en France ou dans un des pays de la CEE ou ayant des accords avec la CEE.

L’employeur peut alors décider d’une contre-visite et n’a aucune obligation de prévenir son salarié au préalable.

La contre-visite médicale

Elle se base sur la réalité de l’arrêt de travail, afin de déterminer s’il ne s’agit pas d’un arrêt de complaisance. Le second point porte sur la durée de cet arrêt, afin de savoir si elle n’est pas exagérée. Enfin, la troisième cause est de voir si, dans le cas d’horaires de sortie, le salarié respecte bien ses obligations.

Cette contre-visite est décidée à la convenance de l’employeur, pour le jour et l’heure, en dehors des heures de sortie permises. Dès lors, le médecin contrôleur se présente au domicile de l’employé et précise les causes de sa présence.

Les conventions collectives peuvent, cependant, prévoir quelques restrictions ou obligations, comme la possibilité de présence du médecin traitant, par exemple.

Le cas particulier des sorties libres

Dans ce cas, le salarié est censé tenir informé son employeur de sa localisation et des heures de présence auxquelles il est joignable. S’il ne le fait pas, il reste coupable en cas d’impossibilité d’organiser une contre-visite par l’employeur.

Les conséquences de cette contre-visite

Le versement de complément de salaire, par l’employeur, mais aussi par la Sécurité Sociale, pourra être suspendu en cas d’arrêt de travail injustifié ou en cas d’absence infondée du salarié à son domicile, pendant ses heures de présence obligatoire (sauf exception pour un rendez-vous médical, par exemple).