L’obligation de l’employeur en matière de formation à la sécurité

L’obligation de l’employeur en matière de formation à la sécurité La notion de formation à la sécurité des salariés est une obligation faite à l’employeur. Le périmètre de cette formation dépend de l’entreprise en elle-même, du poste du travail mais également du profil du salarié. Comme rappelé récemment par la Cour de cassation, le défaut de formation à la sécurité peut entraîner des conséquences lourdes pour l’employeur.

Les salariés concernés par la formation à la sécurité 

L’employeur a l’obligation d’organiser une formation pratique à la sécurité portant sur les risques pour la santé et la sécurité, mais également les mesures à mettre en place pour y remédier. Cette formation à la sécurité doit concerner :

  1. les nouveaux salariés embauchés, mais également l’ensemble du personnel à chaque fois que cela pourrait s’avérer nécessaire ;
  2. les salariés qui changent de poste de travail ou de technique ;
  3. les salariés temporaires ;
  4. les travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins 21 jours, à la demande du médecin du travail.

Les salariés en CDD, les stagiaires et les intérimaires travaillant sur des postes avec des risques particuliers doivent suivre une formation renforcée à la sécurité.

Dans la pratique, l’employeur doit établir une liste des postes à risques après avoir pris l’avis du CHSCT et de la médecine du travail.

Le périmètre de la formation à la sécurité

Le périmètre de cette formation dépend de différents critères, à savoir, la taille de l’entreprise et la nature de son activité, les risques constatés ou les postes de travail. L’étendue de la formation tient également compte du profil du salarié à former, c’est-à-dire son expérience professionnelle, sa qualification, etc.

Cette formation à la sécurité doit être renouvelée périodiquement. Dans un arrêt du 28 février 2017, la Cour de cassation insiste sur le fait que cette formation doit être pratique et efficiente pour tout salarié dès le début de son contrat ou de son arrivée sur le site. Elle doit être assurée par une personne qualifiée et mandatée par l’entreprise.

Les conséquences du défaut de formation

Le défaut de formation à la sécurité entraîne des conséquences financières, à savoir une amende de 3.750 euros par salarié concerné, y compris en l’absence d’accident du travail. En cas d’accident du travail avec défaut de formation, l’employeur peut être accusé de faute inexcusable sur le plan civil et ainsi être également poursuivi au titre de sa responsabilité pénale.

Congés payés pendant un préavis

Congés payés pendant un préavis Dans le cadre d’une rupture de travail, qu’elle soit issue d’une démission ou d’un licenciement, le salarié doit effectuer un préavis. Le préavis débute au moment de la notification de la rupture du contrat. Toutefois, selon la prise de date de certains congés payés, le début du préavis peut être différent. Il existe divers cas et notamment la situation d’une entreprise qui ferme pour congé annuel pendant le préavis d’un salarié.

En fonction de la date de notification de la rupture 

Selon la date à laquelle les congés payés ont été prévus, les conséquences pendant la période de préavis peuvent être différentes.

Si l’employeur a validé les congés du salarié avant la notification de rupture, le salarié pourra prendre ses congés comme prévu. Le préavis sera, de ce fait, suspendu pendant toute la période des congés. Le délai du préavis sera augmenté du nombre de jours de vacances pris, excepté si l’employeur dispense son salarié de préavis. Toutefois, un accord peut être pris entre les deux parties afin de ne pas reporter la date de préavis. Il est préférable d’effectuer un écrit signé par l’employeur et le salarié.

Dans le cas où la notification de rupture intervient pendant les congés payés du salarié, la période de préavis ne peut débuter qu’à la fin de sa période d’absence.

Enfin, dans le cas où le salarié demande à l’employeur des congés payés après la notification de rupture, celui-ci n’a aucune obligation d’accepter cette demande. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer des congés au salarié en préavis. Il s’agit d’un commun accord entre les 2 parties. Si l’employeur accepte la requête du salarié, dans ce cas le préavis n’est pas suspendu sauf s’il en est décidé autrement.

Cas de la fermeture annuelle de l’entreprise

La fermeture d’une entreprise pour ses congés annuels n’a pas pour effet de suspendre, le préavis du salarié en cas de démission ou licenciement, pour la durée de cette fermeture.

Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité d’effectuer de manière effective son préavis, du fait de la fermeture de l’entreprise, ne peut en aucun cas être privé de la rémunération qu’il aurait perçu s’il l’avait effectué. De ce fait, l’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité compensatrice de préavis, qu’il n’a pu effectuer, et une indemnité de congés payés équivalente à la période de fermeture pour congés annuels de l’entreprise.

Plan de sauvegarde de l’emploi et consultation du CE

Plan de sauvegarde de l’emploi et consultation du CE Au cours d’un plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre d’un licenciement économique collectif, le CE (Comité d’Entreprise) a la possibilité de solliciter l’aide d’un expert-comptable ou l’obligation de désigner un expert, selon certains critères.

L’assistance de l’expert-comptable

Dans le cas d’un projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, le CE d’une entreprise d’au moins 50 salariés a la possibilité d’avoir recours à un expert-comptable. Celui-ci sera désigné librement par le CE, mais les frais de sa rémunération seront à la charge de l’employeur.

L’objectif pour le CE de recourir à un expert-comptable est d’avoir une information plus complète sur le plan de sauvegarde de l’emploi envisagé et, ainsi, de pouvoir rendre un avis éclairé.

De ce fait, l’expert-comptable désigné par le CE peut exiger de l’employeur la communication de toutes les informations qu’il pourrait juger nécessaire à la réalisation de sa mission. C’est-à-dire tous les éléments économiques, financiers, ou sociaux qui lui permettent de comprendre les comptes et d’apprécier la situation globale de l’entreprise.

L’obligation de désigner un expert-comptable dès la première réunion

Le Code du travail stipule : “Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L.2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L.1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1.” dans l’article L.1233-34.

Dans le cadre d’un licenciement économique de 10 salariés et plus, l’employeur a pour obligation de réunir le comité d’entreprise afin de le consulter sur le projet de licenciement collectif, à savoir :

  • le nombre de suppressions d’emploi ;

  • les catégories professionnelles concernées ;

  • les critères d’ordre ainsi que le calendrier prévisionnel des licenciements ;

  • les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le CE doit tenir deux réunions espacées de 15 jours au moins. S’il souhaite être assisté par un expert-comptable, le CE est dans l’obligation de prendre cette décision au cours de la première réunion. Selon certaines circonstances, le CE peut reporter la désignation de l’expert-comptable, mais la décision d’y avoir recours doit être actée à la première réunion. La désignation nominative pourra intervenir ultérieurement.

BDES et déclaration préalable à la CNIL

BDES et déclaration préalable à la CNIL La base de données économiques et sociales (BDES), communément appelée BDU (base de données unique) regroupe toutes les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise.

Les grands principes de la BDES

La BDES est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. Pour les entreprises avec des établissements multiples, l’effectif pris en compte est global, regroupant, de ce fait, tous les établissements du groupe. Dans l’hypothèse où l’employeur ne met pas en place cette BDES, il se rend coupable de délit d’entrave et encourt une amende de 7.500€.

La BDES a été mise en place par la loi de sécurisation de l’emploi (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013). Elle contient différentes informations telles que :

  1. les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ;

  2. leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les informations portent sur les 2 années précédentes, l’année en cours et les 3 années suivantes sous la forme de perspectives.

Dans le cas d’une BDES incomplète ou non mise à jour, le comité d’entreprise a la possibilité de saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) qui ordonnera à l’employeur de communiquer les éléments manquants.

Qui peut avoir accès aux données de la BDES ?

La BDES est accessible :

  1. au CE, à défaut aux délégués du personnel, au CCE (Comité Central d’Entreprise) et aux comités d’établissement ;

  2. au CHSCT ;

  3. aux délégués syndicaux.

Il convient de noter qu’en présence d’une DUP (Délégation Unique du Personnel), les membres de cette délégation exerçant les attributions du CE ont également un accès à cette base de données.

Cette base de données ne contient aucune donnée à caractère personnel, de ce fait l’employeur n’a pas d’obligation d’adresser au préalable une déclaration à la CNIL (autorité française de contrôle en matière de protection des données personnelles). En revanche, si l’employeur fait apparaître dans cette base des données nominatives, il devra effectuer au préalable de sa mise en place une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés.

Entretien professionnel : les obligations en 2017

Entretien professionnel  les obligations en 2017 Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise visant à améliorer la formation professionnelle des salariés. L’article L6111-1 stipule : “La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle”.

Un entretien professionnel en 2017 ?

L’obligation de l’entretien professionnel a été incluse dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Ainsi, quel que soit l’effectif de l’entreprise, tous les salariés en poste au moment de la publication de cette loi, devaient avoir passé un entretien professionnelle avant le 6 mars 2016 à minuit.

Cet entretien devant avoir lieu tous les deux ans, si l’obligation de délai a été respectée, sur le principe les employeurs ne devraient pas faire passer d’entretien en 2017.

Toutefois, certains salariés en poste au moment de la publication n’avaient peut-être pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Certains employeurs ont pu décider de ne pas faire passer d’entretien en 2016, dans ce cas ils seront dans l’obligation de le faire en 2017.

Une précision doit être apportée en la matière, pour tous les salariés qui reprennent leur activité après certaines interruptions comme un congé de maternité ou un congé parental, l’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel. De ce fait, si les interruptions ont lieu en 2017, les salariés concernés doivent bénéficier d’un entretien professionnelle en 2017.

Les modifications de la loi travail

La loi travail a modifié l’objet ou plutôt elle l’a élargi. Ainsi, en plus d’être consacré aux évolutions professionnelles du salarié, en termes de qualifications et d’emploi, cet entretien doit dorénavant comporter des informations relatives à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Une situation a été ajoutée qui nécessite un entretien avant et après : il s’agit du congé de solidarité familiale.

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire

Gestion du budget de fonctionnement en cas de procédure de redressement judiciaire Après la constatation d’un état de cessation des paiements, une entreprise est placée en redressement judiciaire par le Tribunal de Commerce. Il existe trois situations différentes pour l’entreprise en matière de gestion du budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise. Pendant la première phase d’observation, l’entreprise va poursuivre son activité sous la surveillance de l’administrateur judiciaire.

La première situation : les budgets ont déjà été versés au CE

Le CE a une personnalité civile qui est distincte de la société en elle-même. Autrement dit, seule la société est impactée par le redressement judiciaire. Ainsi, les budgets déjà versés sur les comptes bancaires du CE restent la propriété de celui-ci, ils ne sont aucunement impactés par cette procédure. Le CE continue de gérer de manière autonome, vis-à-vis de la société, son budget de fonctionnement.

La deuxième situation : les budgets non pas été versés au CE

Les budgets antérieurs ou postérieurs à la procédure, qui n’auraient pas été versés sur les comptes bancaires du CE, représentent une créance du CE envers la société placée en redressement judiciaire. Cette procédure de redressement a justement pour effet de soumettre les dettes de la société vis-à-vis de ses créanciers. Dans le cas présent le CE a un régime particulier :

  1. interdiction de payer les créances nées antérieurement à la procédure : comme les autres créanciers, le CE devra effectuer une déclaration de sa créance auprès du représentant des créanciers, dans les 2 mois de la publication du jugement d’ouverture au BODACC ;
  2. interdiction de payer les créances postérieures sauf pour celles qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise ;

  3. interruption des actions en justice en cours en vue d’obtenir la condamnation de la société à verser de l’argent.

Le CE pourra tout à fait consentir volontairement une remise de dette ou un délai de paiement pour appuyer le redressement. Les modalités de règlement de cette dette vis-à-vis du CE seront, au même titres que les autres, stipulées dans le plan de redressement. Enfin, le CE ne bénéficie d’aucun privilège par rapport aux autres créanciers, contrairement aux salariés.

La troisième situation : la liquidation judiciaire

Si le redressement est impossible et que l’entreprise est placée directement en liquidation judiciaire, le CE doit procéder à la liquidation de son patrimoine par le transfert des fonds auprès d’institutions sociales d’intérêt général ou auprès du CE de l’entreprise dans laquelle une majorité de salariés sont transférés.

Une période transitoire pour versement des cotisations sociales 2017

Une période transitoire pour versement des cotisations sociales 2017Pour 2017, le paiement des cotisations sociales a été revu en termes de dates, afin de coller avec celles de transmission mensuelle de la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Voici donc ce que prévoit désormais le site de l’URSSAF pour cette année.

Le calendrier

Désormais, le site de l’URSSAF prévoit donc que le paiement de ces cotisations sociales sera effectué selon le nouveau planning.

Il doit donc être effectué le mois qui suit la période de travail pour  laquelle le salaire est dû et, en dernier délai :

  • – le 5 du mois précisé précédemment pour les entreprises à partir de 50 salariés dont le salaire est versé le même mois que la période de travail ;

  • – le 15 du mois précédemment précisé pour toutes les autres entreprises, c’est-à-dire celles de moins de 50 salariés ou celles de 50 salariés et plus en décalage de salaire.

Ce nouveau calendrier entre en vigueur le 1er janvier 2018 pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Il sera mis en place à partir du 1er janvier 2021 pour :

  • – les entreprises de 10 à 49 salariés qui, au 23 novembre 2016, versaient les salaires après le 10ème jour du mois civil qui suivait la période de travail en relation avec cette rémunération ;

  • – les entreprises de 50 salariés et plus qui, au 23 novembre 2016, versaient les salaires entre le 20ème jour et le dernier jour du mois civil qui suivait la période de travail en relation avec cette rémunération.

Des compléments d’information

Une période transitoire a été fixée jusqu’au 31 décembre 2020, un calendrier suivra pour en fixer le calendrier exact.

Les entreprises de moins de 11 salariés devront, à partir de 2018, s’en remettre à un paiement mensualisé, par défaut, à moins de faire la demande, avant le 31 décembre 2017, d’un paiement trimestriel.

Pour 2017, les entreprises d’au moins 50 salariés versant les salaires entre le 11 et le 20 du mois qui suit celui de la période de travail à laquelle se rapporte cette rémunération, soit M+1, peuvent verser leurs cotisations au plus tard le 20 du mois M+1, au lieu du 15 du mois M+1.

Les cotisations salariales et patronales 2017

Les cotisations salariales et patronales 2017 Chaque nouvelle année apporte son lot de changements, ajouts ou suppressions de charges sur les salaires. En janvier 2017, des modifications ont été apportées sur certaines et une nouvelle cotisation est désormais à inscrire sur le bulletin de salaire des employés.

1 – La cotisation d’assurance vieillesse en 2017

La cotisation assurance vieillesse est composée de deux parties :

  • – La première partie plafonnée au montant de la Sécurité Sociale ;
  • – La deuxième partie déplafonnée qui est donc calculée sur le montant total du salaire.

Sa part plafonnée ne change pas en 2017 : 6.90% pour les salariés et 8.55% pour les employeurs. En revanche, la partie déplafonnée va être augmentée, comme chaque année depuis 2014 ; ce qui fait suite à la réforme de retraites de cette même année. La cotisation déplafonnée est donc, depuis le premier janvier 2017, de 0.40% pour le salarié et de 1.90% pour l’employeur.

2 – La cotisation pénibilité de base devient obligatoire

Elle s’applique depuis le 1er janvier 2017 à tous les employeurs, même si leurs salariés ne sont pas exposés à des facteurs de pénibilité, et son taux est de 0.01%. Cette cotisation est due et doit être imputée sur le salaire quel que soit le contrat, ainsi que sa durée (CDD, CDI, temps partiel ou temps complet), exceptée pour les contrats de travail de moins d’un mois. Pour les salariés qui sont exposés à des travaux pénibles, le taux de cotisation additionnelle sera désormais de 0.20% (contre 0.10% jusque-là) ; il pourra même être de 0.40% pour les employés qui subissent, dans le cadre de leur travail, plusieurs facteurs de pénibilité et, ainsi, dépassent le seuil prévu.

3 – Hausse de la part patronale de la cotisation assurance maladie

En 2017, seule la part patronale de la cotisation assurance maladie verra son taux augmenter. Elle sera désormais de 12.89% contre 12.84% auparavant, la part salariale ne subissant aucun changement.

4 – Baisse de la cotisation AGS

La cotisation au régime de garantie des salaires (AGS) qui n’est que patronale, voit son taux baisser en 2017 de 0.05%, pour être désormais de 0.20%. Il est à rappeler que ce régime, uniquement financé par les employeurs, permet de payer aux salariés, lors d’une liquidation judiciaire de l’entreprise, leurs rémunérations, congés payés, préavis et indemnités de licenciement.

Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licencié

Le cas particulier de l’absence d’assistance du salarié licenciéL’employeur, quel qu’il soit, personne morale ou personne physique, peut rompre un contrat de travail par un licenciement, pour un contrat à durée indéterminée, et par une rupture anticipée, pour un contrat à durée déterminée. Quel que soit le cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au cours duquel il peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l’entreprise. En l’absence d’organisation représentative, le salarié peut demander la présence d’un conseiller. Toutefois, qu’en est-il du salarié employé par une personne physique, c’est-à-dire un employeur particulier ?

L’employeur personne morale

Dans le cas de l’employeur personne morale, le salarié, lors d’une procédure de licenciement pour motif personnel, peut se faire accompagner par un membre du personnel ou par un délégué et en l’absence d’institution représentative, se faire représenter par un conseiller qui est autorisé à pénétrer dans l’enceinte de l’établissement. Le délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié est stipulé dans l’article L. 1238-1 du Code du travail. Cet article fixe ainsi les pénalités encourues par l’employeur qui ne respecte pas les obligations de laisser entrer un conseiller.

L’employeur personne physique

Le cas de l’employ eur particulier, même s’il est tenu de convoquer le salarié préalablement à son licenciement, n’est pas tenu de recevoir un conseiller extérieur. Ceci découle de l’article 2 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen qui stipule que la propriété est un droit imprescriptible. Le droit de propriété supplante donc le droit de se faire assister. De plus, la convention collective nationale des salariés du particulier employeur stipule que : “le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables”.

Afin de respecter l’article 6.1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, l’employeur particulier peut convoquer le salarié dans un lieu autre que son domicile personnel. De plus, un entretien préalable avec l’assistance du salarié par un conseiller permet aux particuliers employeurs de sécuriser juridiquement la rupture de contrat de leur salarié.

Inaptitude du salarié : son reclassement

Inaptitude du salarié  son reclassement Alors que la jurisprudence, jusqu’à présent, faisait qu’il n’était pas tenu compte de la position du salarié dans son reclassement par l’employeur, la Cour de cassation vient d’émettre des avis qui inversent cette donne et remettent en cause de nombreux jugements. Il va donc falloir en tenir compte à l’avenir, pour les employeurs et faire attention aux décisions de justice qui pourraient en découler.

Des décisions de la Cour de cassation

Les deux arrêts en question de la Cour de cassation sont le n° 14-26398 et le n° 15-18092, tous deux du 23 novembre 2016 et concernant l’obligation de reclassement d’un salarié inapte. Ces cas particuliers devraient, en effet, se voir étendus du fait de la position des juges notant que cette décision pouvait s’appliquer quelle que soit l’entreprise, sa taille, et sa position, notamment rattachée à un groupe ou non.

Jusqu’à présent, donc, une entreprise devait effectuer des propositions de reclassement à ce salarié, sans tenir compte de son avis a priori. Elle devait se justifier en cas d’impossibilité de reclassement par rapport au temps de travail, à la transformation de poste, aux aménagements de temps de travail et dans l’impossibilité de permutation de personnel.

Qu’en ressort-il ?

Tout n’est pas encore totalement clair dans la décision qui a été prise la Cour de cassation, mais les juges ont bien tenu compte, dans ces deux arrêts que le salarié avait refusé des postes dans des lieux trop éloignés de son domicile actuel et considéré que cette décision n’était pas liée au poste en lui-même, mais à son éloignement et que cette décision pouvait donc être prise dans un contexte général par l’employeur.

La seule question qui pourrait se poser est de savoir si l’employeur peut tenir compte d’une position explicite ou non de la part du salarié inapte. Dans le doute, il sera préférable, pour lui, d’obtenir une position clairement énoncée de son salarié avant de pouvoir défendre, ensuite, sa position et l’éventuelle absence de proposition de reclassement.

En tout état de cause, par contre, il sera jugé, non plus le seul effort de reclassement proposé au salarié inapte, mais en tenant compte aussi de la volonté de ce salarié. C’est-à-dire, non seulement en regard de la loi, mais de la position du salarié.