Visites médicales suite à un arrêt de travail

Visites médicales suite à un arrêt de travail Dans le cas d’un arrêt de travail ayant duré plus de trois mois, il est possible de mettre en place une visite de préreprise. De la définition de cette visite médicale particulière au rôle de l’employeur dans la démarche en passant par ce que dit le Code du travail et la marche à suivre, ces quelques lignes devraient vous éclairer un peu plus sur ce sujet qui concerne chaque année de nombreux salariés.

Définition

La visite de préreprise est organisée par le médecin du travail et vise à favoriser le maintien du salarié concerné dans son emploi. C’est à l’occasion de cette visite qu’il pourra être étudié un certain nombre d’éléments tels que les modalités de reprise du travail pour le salarié ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra reprendre.

C’est lors de cet entretien que pourront éventuellement être déterminés les possibles aménagement de poste ou, si nécessaire, le reclassement du salarié. Par ailleurs, dans certains cas, des formations sont aussi préconisées afin de permettre au travailleur de se réinsérer dans un nouveau poste plus adapté à ses nouvelles conditions.

Le Code du travail

Ce sont les articles R. 4624-20 et R. 4624-21 du Code du travail qui régissent la visite de préreprise.

L’article R. 4624-20 stipule que “une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.”

L’article R. 4624-21 précise que lors de cette visite “le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ses recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.”

La procédure à suivre

C’est donc à l’initiative du salarié lui-même, de son médecin traitant ou encore du médecin conseil des organismes de sécurité sociale qu’est lancée la procédure. La visite aura lieu avant la reprise sur convocation du service de santé au travail.

Le rôle de l’employeur

Cette visite n’est alors pas à l’initiative de l’employeur qui sera, par contre, tenu d’organiser la visite médicale de reprise lors du retour de son salarié.

La protection du salarié pour cause de naissance

La protection du salarié pour cause de naissance A l’origine, la loi ne prévoyait une protection particulière que pour les femmes quand il s’agissait de licenciement pendant la grossesse ou dans la période suivant celle-ci. La loi a évolué pour laisser aussi une place à la protection des hommes venant d’être pères.

Quelles sont ces dispositions et qu’apportent-elles ? Des questions qui vont trouver réponses dans les lignes qui suivent.

Les dispositions avant et après la loi travail

Si, au début, seules les jeunes mamans bénéficiaient d’une protection face au licenciement, les jeunes pères ont acquis eux aussi des droits en août 2014 (4 semaines de protection à partir de la naissance de l’enfant).

Et la loi travail est même allée plus loin dans cette protection des hommes car depuis août 2016, la paternité étend la durée de la couverture de 4 à 10 semaines.

La protection proposée

Bien sûr, cette protection est relative dans le sens où elle ne soustrait pas le salarié à un licenciement s’il commet une faute grave ou si la société se retrouve dans l’impossibilité de conserver intact le contrat de travail (la raison invoquée ne doit pas avoir de rapport avec la naissance de l’enfant).

Ainsi, dans le cas où le salarié serait accusé d’une faute “simple”, il resterait couvert sur la période de 10 semaines.

En cas de non respect, l’employeur s’exposera alors au même type de sanctions que celles appliquées lorsqu’il s’agit d’une femme, à savoir une réintégration immédiate dans l’entreprise, ou le cas échéant, le versement d’une indemnité au minimum égale aux montant des 6 derniers salaires perçus. Il devra en outre reverser l’ensemble des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié.

La mère, quant à elle, sera également protégée durant sa grossesse et sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail en rapport avec la naissance de son enfant (congé maternité, congés payés pris à la suite du congé maternité, plus les 10 semaines suivant sa reprise).

Alors, avant de mettre en place une procédure de licenciement, l’employeur devra bien vérifier que la personne visée n’est pas récemment devenue parent.

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé

Saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé Chacun trouvera toujours son cas suffisamment urgent pour décider de saisir le Conseil de Prud’Hommes en référé. Car chacun espère voir son cas traité plus rapidement que ne le sont traditionnellement les dossiers et ne pas le voir traîner. Mais, inutile de l’espérer dans n’importe quelle conditions. Certaines sont clairement définies, alors autant en prendre connaissance plutôt que vous lancer dans une démarche inutile.

Qu’est-ce que le référé ?

Le principe du référé est, en effet, une sorte de mesure d’urgence, devant les tribunaux, pour faire avancer plus rapidement une décision. Dans le cas présent, il s’agit d’un référé auprès du Conseil de Prud’Hommes pour qu’une décision soit prise très rapidement, ce qui nécessite généralement une durée entre 2 et 6 mois, là où, en temps normal, vous auriez dû attendre de 6 mois à 2 ans. Les conditions de jugement sont en lien avec l’article R. 1455-12 du Code du travail. L’ordonnance qui est donnée est, sauf spécification contraire, immédiatement exécutoire et à titre provisoire.

Quelles conditions pour ce référé ?

En tout premier lieu, le principe du référé est ouvert à tous les salariés, sans exception.

Par contre, il ne l’est pas pour tous les cas. Il faut donc que, tout d’abord, l’autorité du Conseil de Prud’hommes soit reconnue pour ces cas, qui doivent être répertoriés parmi les suivants :

  • la rupture d’un contrat d’apprentissage à l’issue de la période de 45 jours ;

  • les cas à caractère d’urgence sans possibilité de contestation comme l’absence de versement du salaire ;

  • les cas de trouble illicite et de dommage imminent, dont font partie les licenciements en cours de congé maternité ;

  • les cas de droit incontestable en lien avec le contrat de travail et non respectés par l’employeur.

Dans ces différents cas, le Conseil de Prud’Hommes pourra prendre des mesures conservatoires ou ordonner exécution de l’obligation.

La demande de référé auprès du Conseil de Prud’Hommes

Cette demande s’effectue par le biais d‘un acte d’huissier de justice ou par une requête ou présentation volontaire des deux parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, comme le précise l’article R. 1452-1 du Code du travail.

Sanctionner son salarié pour cause de retards

Sanctionner son salarié pour cause de retards Les raisons des retards de vos salariés peuvent être multiples et réellement indépendantes de leur volonté. Cependant, il arrive que ces retards s’avèrent répétés et sans cause sérieuse, ils se révèlent alors très gênants dans le sens où ils désorganisent régulièrement le fonctionnement de votre société. Comment venir à bout de ce problème ? Comment sanctionner les salariés concernés ? Dans cet article nous vous apportons des conseils et des réponses.

Des horaires clairement affichés

Dans un premier temps, avant de pouvoir reprocher un quelconque retard à qui que ce soit, il est impératif que les horaires de travail des employés soient affichés au sein de l’entreprise. C’est par ce biais qu’ils seront clairement indiqués à l’ensemble du personnel. Par ailleurs, sachez que cet affichage est une obligation. Ces horaires peuvent également être stipulés sur le contrat de travail.

En effectuant cette démarche informative, votre salarié ne pourra prétendre qu’il ignore ses horaires de travail.

Mise en garde et rappel des horaires

Ensuite, lorsqu’un de vos salariés a tendance à arriver ne serait-ce que quelques minutes en retard, de manière régulière, il vous est possible de lui rappeler les horaires de travail de la société. Ce sera également le moment de lui faire comprendre que ces retards désorganisent le service et contraint ses collègue à prendre en charge ses propres fonctions en plus des leurs.

Cette première mise en garde vise à faire prendre conscience à votre employé des responsabilités qu’il a envers vous et ses collègues. A lui, ensuite, d’ajuster son comportement.

Sanction

Si ce comportement n’évolue pas, voire même qu’il empire, il sera alors temps de sanctionner le salarié en cause. Dans ce cas, il faut agir rapidement. En effet, si vous laissez faire trop longtemps, il pourra être estimé que vous avez vous-même toléré les agissements de votre salarié, ce qui pourrait lui permettre de faire annuler sa sanction.

Ainsi, si vous jugez le comportement fautif, il vous incombe de choisir la sanction adaptée. Celle-ci pourra être un simple avertissement pour commencer. Si nécessaire, c’est le licenciement qui pourra être choisi. Mais comment doser la sanction ? Il faut garder en tête la gravité des retards (30 minutes deux fois par semaine ou 10 minutes une ou deux fois dans l’année sont très différents) ainsi que leur fréquence (plus ils seront nombreux et plus ils seront sanctionnables).

Rupture amiable d’un CDI

rupture amiableLa Rupture conventionnelle est en fait la rupture du contrat de travail en CDI par un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission, l’accord des 2 parties est obligatoire pour recourir à une rupture à l’amiable. Aucun motif n’est exigé pour recourir à ce type de fin de contrat.

Cette rupture doit répondre à des règles spécifiques qui peuvent différer selon que le salarié est un salarié protégé ou non.

L’entretien avec le salarié

L’employeur doit obligatoirement s’entretenir au préalable avec le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens qui permettront de définir les conditions et modalités de la rupture conventionnelle stipulées dans l’article L. 1237-12 du Code du Travail. Il est conseillé pour des raisons de preuve d’informer le salarié concerné, par lettre remise contre échange ou recommandée avec accusé de réception, des différents entretiens en signifiant également à celui-ci qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de l’institution représentative du personnel ou en l’absence un conseiller du salarié.

L’avis du Comité d’entreprise

Si le salarié concerné par la rupture amiable est également titulaire d’un mandat de représentation du personnel (délégué du personnel, membre du CE ou CHSCT), l’employeur doit obligatoirement recueillir l’avis du Comité d’Entreprise. Cette étape est nécessaire que dans le cas d’un salarié protégé.

La rédaction et la signature de la convention

Un formulaire cerfa est disponible pour remplir cette rupture conventionnelle qui devra être signé par les différentes parties et mentionner obligatoirement la date de rupture prévue ainsi que le montant de l’indemnité spécifique versée.

Le délai de rétractation

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est obligatoire à compter du lendemain de la signature de la rupture conventionnelle. Pour exercer ce droit, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée qui mettra un terme à la procédure.

L’autorisation de la convention

Suite à ce délai de rétractation, si aucune des parties n’a exercé son droit, le salarié ou l’employeur doivent adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE qui a un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour autoriser cette rupture conventionnelle.

Paiement des indemnités et remise des documents

Lorsque la rupture est homologuée ou autorisée, le contrat de travail prend alors fin. L’employeur remet au salarié les différents documents obligatoires comme le certificat de travail, l’attestation employeur Pôle emploi, le solde de tout compte ; puis procède au versement de l’indemnité spécifique. Cette indemnité est due dans tous les cas quel que soit l’ancienneté du salarié.

Le temps partiel

Le temps partiel La Loi travail récemment au centre de toutes les interrogations n’a pas modifié les dispositions en termes de temps partiel. Cependant, afin de s’adapter à une nouvelle hiérarchisation des normes mises en place, les textes portant sur le temps partiel se sont vu réécrits afin de mieux correspondre à ces normes. Les rôles entre accord d’entreprise et accord de branche ont d’ailleurs été répartis à cette occasion.

Le temps partiel réécrit et hiérarchisé par la Loi travail

Afin de répondre à la toute nouvelle architecture qui a été donnée par la loi travail, les dispositions concernant le travail à temps partiel ont été revues. Elles ont été classées selon des critères bien spécifiques qui sont :

  • les dispositions négociables : sauf cas particulier c’est l’accord d’entreprise qui prend le pas sur l’accord de branche ;

  • les dispositions d’ordre public impératives ;

  • les dispositions supplétives du Code du travail que l’employeur peut choisir de mettre en place s’il n’est pas rallié à une convention collective.

Accord de branche et accord d’entreprise : les rôles de chacun

Si l’accord d’entreprise prime sur celui de branche, il reste à noter que des exceptions confirment cette règle.

Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche dans les cas suivants :

  • les salariés demandent la mise en place d’horaires à temps partiel ;

  • définition de la répartition des horaires de travail à temps partiel, pour les salariés ;

  • l’employeur est à l’initiative de la mise en place d’horaires de travail à temps partiel ;

  • définition du délai de prévenance lors de la modification de la répartition des horaires d’un salarié (il ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés et doit prévoir des compensations dans le cas d’un délai inférieur à 7 jours ouvrés) ;

  • augmentation, jusqu’à 1/3 de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée sur le contrat de travail, la limite du nombre d’heures complémentaires.

L’accord de branche étendu permet à l’employeur de :

  • faire au salarié, travaillant à temps plein, une offre à temps partiel hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent ;

  • faire au salarié, travaillant à temps partiel, une offre à temps plein hors de sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

Enfin, l’accord de branche étendu est également utilisé pour :

  • déterminer des garanties d’horaires réguliers dans le cas où un salarié n’aurait pas plus de 24 heures de travail par semaine. Cela peut permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’obtenir l’équivalent d’un temps plein ;

  • définir le taux de majoration concernant les heures complémentaires (il ne peut être inférieur à 10 %) ;

  • prévoir une augmentation temporaire de la durée du travail (précisée sur le contrat du salarié à temps partiel) par le biais d’un avenant.

La contre-visite médicale

La contre-visite médicale C’est la possibilité qui est offerte à un employeur lorsque son salarié est en arrêt maladie et qu’il doute du bien fondé de cet arrêt. Certaines modalités sont à prévoir pour faire réaliser ces contres-visites et le présent article aborde leur déroulé dans les divers cas et les conséquences qui peuvent en être issues.

Les obligations de l’employeur vis à vis du salarié

L’employeur peut avoir à verser une indemnité en complément de l’indemnité journalière que reçoit son salarié si ce dernier a plus d‘un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il a prévenu à temps de son arrêt, qu’il est pris en charge par la Sécurité sociale et qu’il est soigné en France ou dans un des pays de la CEE ou ayant des accords avec la CEE.

L’employeur peut alors décider d’une contre-visite et n’a aucune obligation de prévenir son salarié au préalable.

La contre-visite médicale

Elle se base sur la réalité de l’arrêt de travail, afin de déterminer s’il ne s’agit pas d’un arrêt de complaisance. Le second point porte sur la durée de cet arrêt, afin de savoir si elle n’est pas exagérée. Enfin, la troisième cause est de voir si, dans le cas d’horaires de sortie, le salarié respecte bien ses obligations.

Cette contre-visite est décidée à la convenance de l’employeur, pour le jour et l’heure, en dehors des heures de sortie permises. Dès lors, le médecin contrôleur se présente au domicile de l’employé et précise les causes de sa présence.

Les conventions collectives peuvent, cependant, prévoir quelques restrictions ou obligations, comme la possibilité de présence du médecin traitant, par exemple.

Le cas particulier des sorties libres

Dans ce cas, le salarié est censé tenir informé son employeur de sa localisation et des heures de présence auxquelles il est joignable. S’il ne le fait pas, il reste coupable en cas d’impossibilité d’organiser une contre-visite par l’employeur.

Les conséquences de cette contre-visite

Le versement de complément de salaire, par l’employeur, mais aussi par la Sécurité Sociale, pourra être suspendu en cas d’arrêt de travail injustifié ou en cas d’absence infondée du salarié à son domicile, pendant ses heures de présence obligatoire (sauf exception pour un rendez-vous médical, par exemple).

Rôle du CE face au travail précaire

Rôle du CE face au travail précaire Certaines entreprises, pour répondre à des besoins courants d’activité, sont tentées de faire appel à l’intérim de manière régulière. Dès lors, elles se mettent dans une position d’abus en termes de recours au travail précaire. Dans cet article, vous allez découvrir ce que dit la loi à ce sujet et ce que peut faire le CE en pareille situation.

Les textes de loi

En matière de législation, les textes s’avèrent très clairs concernant le recours aux contrats de travail temporaire. En effet, si ces derniers sont utilisés pour pallier à une activité considérée comme durable et habituelle de la société, ils sont formellement interdits (art. L.1254-3 du Code du travail).

Par ailleurs, s’il l’employeur envisage le recours au travail précaire, il se doit de consulter son CE au sujet de la structure des effectifs ou des mesures de nature à affecter le volume (art. L.2323-1 du Code du travail).

Le droit d’alerte social

Si le CE venait à constater un abus possible, un droit d’alerte sociale peut être utilisé. Divers articles de loi précisent les conditions nécessaires pouvant ouvrir à une mise en place de cette procédure. Ainsi, selon l’article L2323-58 du Code du travail « Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. ».

Le CE, en cas de doute sur un possible recours abusif au travail précaire, peut se rapprocher de l’inspecteur du travail (article L2323-59).

L’inspecteur du travail adressera alors, après examen du dossier, ses diverses constatations à l’employeur. Ce dernier devra transmettre le rapport au CE, accompagné de sa réponse motivée aux constatations faites. Il précisera également les moyens qu’il compte mettre en œuvre afin de résorber cette précarité.

En l’absence de CE, ce sont les délégués du personnel qui peuvent faire appliquer les dispositions légales.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement Certaines règles doivent être respectées par l’employeur lorsqu’il procède à un licenciement. Dans le cas du licenciement économique, l’employeur doit observer une période de réflexion de 7 jours ouvrables pour les salariés “non-cadre” et 15 jours ouvrables pour les salariés “cadre”, entre l’entretien préalable au licenciement et l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

La lettre de licenciement pour motif économique doit stipuler la cause économique du licenciement et son incidence matérielle sur le contrat de travail du salarié, la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier et la proposition de disposer d’un congé de reclassement.

Le périmètre des difficultés économiques

La lettre de licenciement, comme stipulé à l’article L 1233-16 du Code du travail, doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle doit donc faire apparaître la cause économique, comme prévu à l’article L 1233-3 du Code du travail, et l’incidence matérielle comme évoqué ci-dessus. En cas de litige, les juges devront apprécier l’existence ou non du motif invoqué.

Il appartient à l’employeur, en cas de litige, de démontrer la réalité et le sérieux du motif invoqué dans le périmètre pertinent.

L’arrêt de la Cour de cassation

Un arrêt de la cour de cassation du 3 mai 2016, a affirmé que « la lettre de licenciement qui fait état d’une suppression de poste et d’une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité, invoque un motif économique suffisant. » Pour motivé le licenciement, la lettre doit stipuler les causes et les conséquences, toutefois l’employeur ne doit pas négliger une analyse approfondie de la rupture, car en cas de litige, devant le juge, il lui faudra développer et argumenter pour établir le caractère réel et sérieux du licenciement économique.

Dans les 8 jours qui suivent la notification de licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) par lettre recommandée avec avis de réception stipulant le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise mais aussi les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié et enfin la date de notification du licenciement.

Le délai de prévenance

Le délai de prévenance La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a permis de mettre en place un délai de prévenance minimal en cas de rupture au cours de la période d’essai. Le 15 avril 2016, la Cour de cassation a rendu un arrêt stipulant que le délai de prévenance prévu au contrat de travail pouvait être supérieur au minimum légal. Si l’essai est rompu avant son terme, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécuté. Il faut toutefois noter que ce versement d’indemnités ne s’applique pas en cas de faute grave.

Le délai contractuel

Le contrat de travail d’un salarié engagé en CDI stipulait un délai de prévenance d’une semaine par mois passé dans l’entreprise avec une période d’essai de 4 mois. Toutefois, l’employeur a décidé de mettre fin au contrat au bout de 10 jours en remettant en main propre un courrier stipulant un délai de prévenance de 48 heures. L’employeur s’est appuyé sur le fait que le salarié n’avait pas effectué un mois effectif au sein de l’entreprise et que, de ce fait, le délai de prévenance ne pouvait être d’une semaine comme stipulé dans son contrat mais la durée minimale légale, à savoir 48 heures lorsque le salarié compte entre huit jours et un mois de présence dans l’entreprise (Code du travail art. L. 1221-25, 2°).

Le salarié a donc saisi la justice pour obtenir les indemnités compensatrices de congés payés et le salaire afférents à la partie du délai de prévenance non exécuté du fait de l’employeur. N’ayant obtenu gain de cause, le salarié a saisi la Cour de cassation qui a rendu un arrêt stipulant que le délai contractuel devait être appliqué y compris dans le cas où le salarié n’a pas effectué un mois complet dans l’entreprise.

Le droit aux indemnités compensatrices

La Cour de cassation a stipulé que, dès lors que les dispositions contractuelles sont plus favorables au salarié, elles doivent être appliquées en priorité sur le délai légale (Code du travail L. 1221-25). De plus, une précision est faite ; il est stipulé qu’en cas de non respect du délai de prévenance contractuel les sanctions encourues par l’employeur sont les mêmes qu’en cas de non respect du délai de prévenance légal, à savoir le versement de l’indemnité compensatrice de salaire et de congés payés correspondant à la part du délai contractuel non exécuté.